Большая Энциклопедия Нефти и Газа. Общий менеджмент
концепции и комментарии Дятлов а.Н. Плотников м.В. Мутовин и.А.
Москва
2006
|
| Предисловие | 3 |
|
| Основы управления | 6 |
|
| Управление организациями | 28 |
|
| Этика бизнеса | 70 |
|
| Внешняя среда бизнеса | 92 |
|
| Цели бизнеса | |
|
| Организационные структуры | 146 |
|
| Вознаграждения | 182 |
|
| Взаимоотношения | 210 |
|
| Вспомогательные механизмы | 242 |
|
| Лидерство | 266 |
|
| Организационная культура | 282 |
|
| Стратегии управления | 366 |
|
| Менеджмент в лицах | 434 |
| | Список рекомендуемой литературы | 442 |
|
| ДЯТЛОВ Александр Николаевич кандидат технических наук, профессор кафедры общего и стратегического менеджмента Государственного университета – Высшей школы экономики, заведующий кафедрой менеджмента продюсерского факультета РАМ им. Гнесиных, бизнес-консультант |
|
| ПЛОТНИКОВ Михаил Вячеславович старший преподаватель Государственного университета – Высшей школы экономики, бизнес-консультант |
|
| МУТОВИН Илья Анатольевич Магистр менеджмента в области стратегического и корпоративного управления, бизнес-консультант |
Предисловие
Вы, наверное, привыкли к учебникам по общему менеджменту, структура которых содержит файолевский набор функций административного менеджмента: планирование, мотивация, организация и контроль. По этой причине, взяв с полки очередную американскую, английскую или российскую книгу, увидев там «родные» названия глав, наши менеджеры стали менее охотно приобретать такие фолианты.
Мы начали поиск решения «проблемы реструктуризации» части общего менеджмента и рискнули все же отойти от привычного взгляда. Современный менеджмент – менеджмент изменений. Существует масса моделей организационных изменений. Одну из них, достаточно известную среди специалистов, придуманную М. Вайсбордом, мы и взяли за основу новой схемы объяснения основных идей общего менеджмента.
Модель Марвина Вайсборда называют еще моделью «шести ячеек». В эти ячейки автор модели «упаковал» основные проблемы, с которыми сталкивается любой менеджер. Представьте, что Вы находитесь у экрана локатора, на котором вспыхивают блики этих ячеек: цели, вознаграждения, взаимоотношения, вспомогательные механизмы и структуры. Кто должен держать в равновесии все эти элементы? Конечно лидер. Шестая ячейка – лидерство. Но Вайсборд учел, что на эту систему постоянно влияет внешняя среда – седьмой элемент схемы. Важно, что модель системно скреплена, элементы взаимодействуют, мы лишь наполнили их новым содержанием, попытались прояснить основные концепции и дать им комментарии. Кроме того, каждая ячейка рассматривается как с формальной точки зрения, т.е., что записано и утверждено официальным образом, так и с неформальной стороны – «как тут на самом деле все это функционирует». Модель Вайсборда не раз упоминается в тексте учебного пособия. Это тоже ее сильная сторона. Она помогает понять некоторые сложные предположения и постоянно напоминает, что мы управляем организационной системой.
Вернемся к общему менеджменту. Чтобы максимально отразить его элементы, нам пришлось добавить еще несколько глав. Это – основы управления, специфика управления организациями, этика бизнеса, организационная культура и стратегии управления.
Таким образом, перед читателем двенадцать «плотных» разделов общего менеджмента, пропущенные через экран М. Вайсборда, с некоторой модификацией самой модели. Может быть, кому-то покажется, что надо бы было еще что-то важное включить в предлагаемую книгу. Но, ведь, как известно, «нельзя объять необъятного». Все остальное – в книге.
Мы благодарны многим специалистам, которых мы цитируем, у которых мы учились и продолжаем учиться. Менеджмент считается явлением американским - мы приводим в конце книги краткие биографии и фотографии иностранных специалистов, внесших, на наш взгляд, огромный вклад в развитие менеджмента. Общий менеджмент в нашей стране активно развивается под влиянием таких профессоров как Л.И. Евенко, О.С. Виханский, А.И. Наумов, С.Р. Филонович, В.Д. Козлов, И.Б. Гурков, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин и др.
Наш курс предназначен всем, кто интересуется менеджментом: преподавателям, студентам, аспирантам, слушателям программ МВА и, конечно, бизнесменам, которые каждый день на себе испытывают то, о чем мы здесь говорим. Мы будем благодарны всем , кто пришлет нам свои пожелания и замечания.
Дятлов А.Н.,
Плотников М.В.,
Мутовин И.А.
studfiles.net
Читать книгу Общий менеджмент Л. А. Бирмана : онлайн чтение
Лариса БирманОбщий менеджмент. Учебное пособие
© ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2013
Введение
Последние пятнадцать лет, в течение которых я читаю курс менеджмента, я задаю своим студентам вопрос: «Кому и зачем нужен менеджмент?» И получаю разные ответы: руководителям, менеджерам всех уровней, всем. Последний ответ, чем дальше, тем больше кажется мне самым правильным. Действительно, давайте вспомним свои жизненные впечатления. Резкий, любящий повысить голос начальник кричит далеко не на всех. Тот, на кого не кричат, не позволяет на себя кричать или не дает повода, т. е. не попадает в сферу общения с начальником в неудачный момент. Обычно этот человек и с коллективом не конфликтует, хотя и не всем нравится и не со всеми, а может быть, и ни с кем в дружеских отношениях не состоит. Этот человек управляет (иногда говорят – манипулирует) окружающими. И прежде всего, он управляет собой.
Огромную роль играет умение управлять собой в общении с близкими – супругом, детьми, установить, например, кто что делает в домашнем хозяйстве, проследить, чтобы обязанности (зоны ответственности) не пересекались. Ведь если одна и та же работа – вымыть пол, сходить за хлебом – поручена двоим, то, во-первых, она не будет сделана или будет сделана плохо, а во-вторых, пререкания и конфликты в семье неизбежны. Обычная картина: мама падает от усталости от домашних дел в дополнение к работе, а остальные члены семьи «живут за ее счет» в плане быта. Диагноз очевиден – управления в этой семье в полном, современном смысле слова нет. Я не преуменьшаю трудности осуществления этого процесса в семье, часто он сложнее, чем в организации. Я лишь хочу сказать, что каждому, независимо от его служебного положения, очень полезно знать, почему необходимо заранее строить планы жизни, как привлечь близких, заинтересовать их в совместном осуществлении этих планов, как, не обижая их и в то же время достигая цели, проверять, в какой мере они выполняют свои обязанности, т. е. знать функции менеджмента – стратегию, делегирование, мотивацию и контроль. Не менее важно обладать информацией о причинах возникновения конфликта, приводящего к тому, что на работе или в семье невозможно находиться и не хочется вообще жить, как не допустить такого состояния и как выйти из него. И это тоже менеджмент. Широкое сознательное использование менеджмента в семье, вероятно, – дело будущего, но оно не за горами.
А для тех, кто занимает место на определенном этаже служебной иерархии, менеджмент – важнейшая наука. Во-первых, потому, что это основа деятельности руководителя, так как менеджмент формирует основные принципы («таблица умножения») превращения той или иной общности в эффективно и целенаправленно функционирующую организацию.
Во-вторых, потому, что в этой науке анализируются те черты личности, которые позволяют руководителю быть лидером, что совсем не одно и то же и далеко не всегда совмещается в одном человеке.
В-третьих, менеджмент – это наука, которая базируется на мировом практическом опыте, но обязательно дает результат лишь с учетом конкретного менталитета, что должно предостеречь от слепого копирования чужих методов, но стимулировать его изучение.
В-четвертых, основы менеджмента являются базой изучения большого комплекса дисциплин: стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, управленческого решения, кросс-культурного, финансового, инновационного менеджмента и др.
Знание этой дисциплины позволяет структурировать накопленный практически опыт, привести в систему имеющиеся знания, т. е. повысить свою квалификацию и расширить кругозор.
В предлагаемом учебном пособии изложение теории сочетается с контрольными вопросами и практическими заданиями, которые помогут успешному освоению дисциплины.
Выражаю глубокую благодарность студентам ФМБДА ИБДА Г. Кочетковой, Л. Пчелиновой, П. Радыгиной, А. Сергеевой, М. Мигутину за помощь в подборе иллюстративного материала и Т. Бирман и К. Шунченковой за подготовку книги к изданию.
Раздел I. Сущность менеджмента
Глава 1Менеджмент как система управления организацией
1.1. Содержание менеджментаМенеджмент представляет собой комплекс теоретических знаний и практических навыков, которые обеспечивают превращение неорганизованной общности людей в целенаправленно и эффективно действующую организацию, а затем, когда организация создана, позволяет ей успешно функционировать в современных, чрезвычайно сложных условиях хозяйствования. Он является специфической наукой, поскольку на самом деле представляет собой обобщение человеческого опыта, накопленного в процессе управления организацией. Именно поэтому его содержание постоянно меняется в соответствии с тем, как меняются условия хозяйствования и люди, участвующие в производстве. Следует сказать, что значение менеджмента в жизни организации практически невозможно переоценить.
В современных условиях, когда в результате глобализации материальные элементы производства становятся доступны практически всем в силу быстрого распространения технических достижений, только система управления, только специфическое сочетание всех элементов производства позволяет достичь действительных конкурентных преимуществ.
При этом следует отметить, что каждая организация, каждая отрасль, каждая область управления, опираясь на его общие принципы, имеет свои специфические особенности преломления этих принципов. Это относится, прежде всего, к управлению человеческими ресурсами, которые являются в менеджменте центральной составляющей. Поэтому есть менеджмент человеческих ресурсов, точно так же как менеджмент производства, менеджмент снабжения, сбыта и т. д.
Мы рассматриваем самые общие принципы, которые лежат в основе любой сферы экономики, однако отметим, что рекомендации учебников и пособий имеют значение как основа, поскольку практическое применение всегда диктуется конкретной обстановкой.
Система научного менеджмента базировалась на пяти основных принципах: изучении режима работы отдельных рабочих и выявлении тех, кто затрачивал на производственную операцию минимальное время; обобщении результатов, обучении рабочих этим передовым достижениям; широком горизонтальном разделении труда и подготовке рабочих узкой производственной специализации; премировании за перевыполнение установленных норм и концентрации ответственности на управленческом уровне. Использование рекомендаций научного менеджмента позволило добиться значительного повышения производительности труда и эффективности производства в целом. Вместе с тем обнаружились серьезные недостатки этой системы управления, поскольку однообразный специализированный труд утомлял рабочих и убивал у них интерес к процессу в целом. Все это приводило к снижению темпов роста производительности труда, и было совершенно очевидно, что достоинства этой системы менеджмента себя исчерпали.
Усложнение процесса управления, связанное с ростом масштаба деятельности, обособление функций менеджеров и выделение менеджмента в отдельную профессию сделали необходимым смещение акцента с производства на организацию в целом, что и было осуществлено классической или административной школой менеджмента, господствовавшей до 30-х г. ХХ века. Наиболее ярким представителем этой школы, принципы которой не утеряли значения до сих пор, был Анри Файоль. Он считал, что управление должно базироваться на разделении труда, сочетании полномочий и ответственности, дисциплине, единоначалии, единстве направления деятельности, подчиненности личных интересов общей цели, вознаграждении, соответствующем выполненной работе, централизации, в сочетании с делегированием отдельных функций более низкому звену управления, системе целей, равенству и справедливости, стабильности персонала, инициативе и корпоративном духе.
Нарастание социальной напряженности в период Великой депрессии и острые социальные конфликты привели к пониманию того, что необходимо обращаться не только к экономическим интересам людей, но и к их личностным свойствам. Следствием этого было появление школы «человеческих отношений», которая сосредоточила внимание на выработке принципов отношений между людьми и оценке взаимозависимости их положения и результатов деятельности организации. Основные представители школы «человеческих отношений» обращали особое внимание на необходимость партнерства между управляющими и управляемыми, подчеркивали значение моральных стимулов в повышении эффективности труда. Большую роль сыграло формулирование Абрахамом Маслоу системы потребностей как основы создания системы мотивации. Значение концепции Маслоу состояло в том, что она объяснила, почему одна и та же система мотивации в зависимости от степени удовлетворенности человека может оказывать на него разное воздействие.
Послевоенный период характеризуется повышением роли экономико-математических методов в науке об управлении. В целом она стала развиваться по двум направлениям. Одним из них было стремление математизировать управление и сформулировать его принципы на основе математических формул. Второе направление уделяло особенное внимание управленческой социологии, психологии, культурологии или, иначе говоря, поведенческим наукам. Конец ХХ века характеризуется появлением большого количества работ, посвященных поведенческим аспектам управления: теория X, Y и Z Д. МакГрегора и У. Оучи, теория группового решения проблем К. Левина; широкий аспект управленческих проблем освещен в чрезвычайно интересных работах П. Друкера. Много внимания личности управляющего и специфике его работы уделили такие ученые, как Д. МакКлелланд и Г. Минцберг.
Достаточно быстро начинает развиваться и преподавание менеджмента на Западе, а затем и в России; появляется большое количество учебной литературы, которая во многом используется до сих пор.
Развитие теории управления в России имеет свою специфику. Возникнув в 1920-е гг. ХХ в., управленческая наука в нашей стране была представлена такими специалистами, как А. А. Богданов, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и многие другие. Они рассматривали общие принципы управления и стремились сформулировать всеобщую организационную науку. Большой вклад в практическое управление внес А. К. Гастев, сформулировавший идею о необходимости социализации трудового процесса и перенесении центра тяжести управления на отношения между людьми задолго до ее появления в Америке.
Однако в 1930-е гг. в условиях массовых репрессий и укрепления авторитарного режима развитие науки об управлении практически остановилось. Ренессанс управленческой теории в России приходится на 1950-е гг. Возникло экономико-математическое направление в науке управления, которое развивали такие ученые, как Л. Конторович, В. Новожилов, В. Немчинов и многие другие. В начале 1970-х гг., в преддверии и в ходе реформы управления народным хозяйством, появилось много работ, посвященных различным аспектам управления, в частности его экономическим методам. Большой вклад в развитие отечественной науки об управлении в этот период внесли такие ученые, как А. Аганбегян, Л. Абалкин, А. Анчишкин, А. Бирман, Д. Гвишиани, Б. Мильнер, Г. Попов и многие другие. В дальнейшем развитие науки об управлении в России происходило во многом под влиянием изучения работ западных ученых. В настоящее время общая теория управления и отдельные ее аспекты достаточно широко изучаются, публикуется большое количество монографий и учебников.
Под влиянием обобщения накапливаемой практики менеджмент обогащается новыми аспектами (инновационный менеджмент), меняются акценты в изложении его принципов.
Так, в последние годы стала очевидной необходимость обособления антикризисного менеджмента (кризисы 1998 и 2008 гг.) и обращения внимания на потенциальную возможность кризиса на любом этапе жизненного цикла организации. Готовность к кризису, наличие антикризисных программ, как показал опыт, облегчает выход на стабильный уровень и позволяет использовать возможности, которые появляются на рынке.
Являясь наукой об управлении людьми, менеджмент находится под сильнейшим влиянием национальных и региональных менталитетов, воздействующих на все аспекты управления. На наш взгляд, одно из наиболее удачных определений менталитета дано в энциклопедическом словаре, характеризующем менталитет как «совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации».1 Энциклопедический словарь / Сост. Ю. И. Аверьянов. М., 1993. С. 174.
[Закрыть] Человек не может быть свободным от общества и всегда несет в себе определенную ментальность, влияющую на него даже тогда, когда он сам руководит своими действиями, тем более, когда он находится в коллективе, и потому вполне можно согласиться с тем, что «управление людьми – это форма проявления внутренних глубинных социально-психологических программ, заложенных в человеке, а менталитет – это всеобщая основа поведенческого менеджмента».2 Российское предпринимательство. 2002. № 8. С. 80.
[Закрыть]
Между ментальностью и применяемой системой управления существует тесная связь. Каждому типу ментальности соответствуют определенные системы менеджмента, и изменение ментальности требует изменения применяемых методов управления.
Принято различать западный и японский менеджмент, представление о которых дает табл. 1.
Таблица 1
Таблица свидетельствует о достаточно существенном различии этих принципов, что связано с историей и ментальностью того народа, который применяет данную систему управления.
Для японского менеджмента характерны неторопливость и основательность. Любое действие должно быть тщательно обдумано и взвешено. Поведение сотрудников строго регламентировано, и в правилах даже указывается запрет на некорректное обращение с коллегами. Неудача оценивается отрицательно, ибо, по мнению руководителей, свидетельствует о том, что человек недостаточно интенсивно работал в процессе принятия решения. Продвижение по служебной лестнице происходит чрезвычайно медленно, в отличие от американских компаний, где можно достаточно быстро сделать карьеру. Очень медленно, как и карьера, изменяется заработная плата, и это связано, в частности, с тем, что в японском менеджменте высоко ценится моральное поощрение. Однако сложившийся японский менеджмент в том виде, в каком он вошел в учебники, в настоящее время требует значительных коррективов, поскольку не соответствует ментальности современной японской молодежи.
Если раньше, как свидетельствуют социологические опросы, свыше половины японских рабочих в возрасте до 30 лет и 68 % рабочих старше 60 лет на первое место ставили интересы фирмы и лишь затем – интересы свои собственные, более поздние аналогичные исследования показали, что в Америке и в странах Западной Европы лишь треть молодежи и около половины более взрослых работников ставили интересы фирмы выше личных. Примерно такую же статистику демонстрирует сегодняшнее японское общество. Следовательно, японский менеджмент должен учитывать изменения общественного сознания, в противном случае он перестанет быть эффективным.
Отличия менеджмента разных стран в полной мере проявляются в том случае, если фирмы этих стран работают в России и принимают на работу наших граждан. Например, в фирме «МакДональдс» все сотрудники – от членов бригады до директора ресторана – обращаются друг к другу на «ты», отдыхают в одной комнате, вместе ездят на пикники, помогают друг другу – внешние признаки демократии на лицо. Однако существуют и особенности, которые, на наш взгляд, являются неэтичными.
Например, у американцев принято внимательно относиться и выполнять просьбы не только непосредственных, но и непрямых начальников. Это как бы свидетельствует о готовности человека работать на фирму. Вместе с тем теория управления считает недопустимым обращение к подчиненному через голову его непосредственного начальника. В американских компаниях не приветствуется досрочный приход на работу и задержка после работы, потому что это требует дополнительной оплаты. Очень строгие наказания за опоздания. Принято доносить вышестоящему руководителю о тех проступках, которые совершили коллеги, например, сотрудник положил на бутерброд два ломтика огурца вместо одного. Донос может быть осуществлен лично или анонимно, для чего специально ставится почтовый ящик.
В японских компаниях принципы совершенно другие: категорически запрещается опоздание даже на минуту, недопустимо нарушение иерархии отношений, доносительство, не приветствуется знание российскими сотрудниками японского языка.
В немецких компаниях, работающих в России, знание языка является желательным, и на фирме с этой целью могут проводиться занятия. В то же время сотрудник был наказан за то, что не смог купить своему шефу точную копию старого чемодана. Начальник не поверил, что таких чемоданов уже нет в продаже, и счел, что сотрудник проявил недобросовестность и неуважение. Основанием для такого мнения послужило то, что в Германии он в течение пяти лет покупал абсолютно одинаковые чемоданы. Его немецкий менталитет не вписался в российский менеджмент.
Российский менталитет несет в себе противоречивое начало. С одной стороны, национальным героем является Левша, подковавший блоху, с другой – Емеля, лежащий на печи и ждущий, что все за него сделается «по щучьему велению». Главная проблема состоит в том, что довольно часто эти начала свойственны одному и тому же человеку. Историческое прошлое породило такие противоречивые черты, как инновационность и консерватизм, аскетизм и безудержное мотовство, коллективизм и индивидуализм. Последнее десятилетие оказало огромное влияние на российскую ментальность. Поэтому российский менеджмент должен учитывать все эти тенденции, и его формирование проходит с большими трудностями.
Российский менеджмент в первые перестроечные годы существовал в четырех основных моделях. К первой модели можно отнести компании, руководители которых прекрасно сориентировались в правовой и хозяйственной неразберихе, характеризовавшей этот период, сумели нажить огромное по тем временам состояние и затем, ограбив своих вкладчиков, исчезли за рубежом или на просторах нашей страны. Вторая модель – менеджмент здравого смысла. Представители этой группы руководителей по своей первой профессии были программистами, химиками, инженерами и не имели высокого профессионального уровня в управлении, но на начальном этапе бизнес был достаточно простым, и менеджмент здравого смысла позволил им встать на ноги и начать свою деятельность. Часть из этих компаний впоследствии разорилась, часть продолжают существовать до сих пор, поскольку их руководители осознали недостаток знаний и начали очень быстро и эффективно обучаться третьей модели менеджмента, которую представили в России западные фирмы. Западный менеджмент не оказал сколько-нибудь существенного влияния на практику российского менеджмента по существу, но кардинально преобразовал его с точки зрения техники управления, которое стало невозможным без персональных компьютеров, новейших систем связи, различных программных средств. Многие фирмы восприняли внешние атрибуты западной модели: красивый интерьер, вежливые менеджеры, квалифицированные секретари. Некоторые фирмы даже чрезмерно увлеклись этой внешней стороной, что впоследствии негативно сказалось на эффективности их деятельности. Четвертая модель – это менеджмент советского типа, когда так называемые «красные директора» продолжали вести хозяйство на предприятиях, где приватизация осуществлялась в пользу коллектива.
За прошедшее время общий климат в российском менеджменте серьезно изменился. На отечественном рынке из западных компаний остались только те, которые сумели приспособиться к особенностям политической и хозяйственной обстановки в России. Почти сошли на нет «красные директора», практически исчезли спекулятивные менеджеры первой волны. Множится численность современных менеджеров, которые соединяют в себе достоинство западных управленцев – высокую культуру, знание иностранных языков, здоровый образ жизни, постоянное повышение квалификации – с учетом особенностей российской действительности. Неслучайно за последние годы высокий международный рейтинг получили многие крупнейшие российские компании. Несомненно, необходимыми условиями для развития российского менеджмента являются политическая стабильность, совершенствование правовых основ бизнеса и укрепление экономического положения страны.
Менеджмент представляет собой определенный раздел общей теории управления, рассматривающий условия обеспечения эффективной работы организации.
Как правило, когда говорят об эффективности функционирования организации, имеют в виду ее экономическую составляющую, которая выражается соотношением результатов этой деятельности и тех затрат, которые осуществлены для их достижения. Показателями экономической эффективности могут быть рентабельность, оборачиваемость оборотных средств, фондоотдача, производительность труда. Значительно меньше внимания уделяется такому важному показателю, как социальная эффективность.
Социальная эффективность стала учитываться относительно недавно. Это объясняется самим развитием менеджмента, который из науки по управлению производством все больше становится наукой по управлению людьми. Социальная эффективность не имеет какого-либо обобщающего, конкретного показателя, аналогичного рентабельности как показателю экономической эффективности. Социальная эффективность характеризуется комплексом показателей, многие из которых не имеют количественных параметров; и вместе с тем она является важным фактором достижения устойчивых конкурентных преимуществ.
Под социальной эффективностью мы понимаем психологический климат в организации, степень приверженности сотрудников организации ее идеям, культуре, ценностям, отдающих ей все творческие возможности зачастую независимо от того, получают ли они в данный момент материальное поощрение. Значение социальной эффективности возрастает по мере того, как все бо́льшую роль в жизни организации играет интеллектуально-креативный ресурс, включающий в себя именно креативные способности коллектива, его готовность к инновациям. Классическим примером высокой социальной эффективности является система японского менеджмента, при которой работники организации постоянно вносят изменения в условия труда, даже если на первый взгляд это им невыгодно. Они проводят во внерабочее время совещания, кружки качества для того, чтобы постоянно изыскивать резервы повышения эффективности. Стимулом к этому служит высоко ценимое в Японии моральное поощрение.
Повышение социальной эффективности представляет собой очень сложный процесс и во многом зависит от того, каким образом сложился и сплочен коллектив, насколько руководитель управляет им, в какой степени единство обеспечивается не только системой оплаты, но и едиными ценностями, организационной культурой.
Оценивая роль социальной эффективности, следует вспомнить известную русскую народную сказку об отце, который, умирая, предложил сыновьям разломить веник, и сыновья убедились в том, что связанный веник разломить практически невозможно, а разобранный по веточкам веник ломается мгновенно. Точно так же если организация сплочена, если социальная эффективность высока, легко преодолеваются серьезные трудности. Если же этого нет, то малейший сбой в условиях хозяйствования приводит к резкому падению эффективности, а иногда и к исчезновению самой организации.
Социальную эффективность в определенной мере могут измерить такие показатели, как текучесть кадров, численность страдающих заболеваниями сердца, язвенной болезнью желудка и т. д. Примером влияния социальной эффективности является приход известного менеджера Ли Якокка в компанию «Крайслер», положение которой было чрезвычайно тяжелым. Как только средства массовой информации оповестили о том, что Ли Якокка стал президентом компании с заработной платой в один доллар (финансовое положение компании при этом нисколько не изменилось), нашлось большое количество прежних сотрудников и соратников, желающих работать с ним. Это позволило в короткое время сформировать дееспособный штаб по выводу компании из кризиса. Люди, которых он собрал, не рассчитывали на высокую заработную плату, потому что средств у «Крайслера» не было, но желание работать с выдающимся менеджером привело их к нему, и это создало совершенно иной психологический климат в коллективе. Возникла уверенность в победе, которая впоследствии привела к тому, что компания «Крайслер» вышла из кризисной ситуации.
Аналогичный пример можно привести с маршалом Г. К. Жуковым во время Великой Отечественной войны. Его имя ассоциировалось с победой, и достаточно было его появления в должности командующего фронтом, чтобы уверенность в победе овладевала всеми солдатами.
Поскольку менеджмент неразрывно связан с понятием «организация», остановимся подробно на этом вопросе.
iknigi.net
Общий менеджмент :: Федеральный образовательный портал
Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации | Министерство образования Российской Федерации |
Государственный университет Высшая школа экономики | |
Программа дисциплины
для направления 521500 Менеджмент (второй уровень высшего профессионального образования - бакалавриат)
Москва 2000 г. Пояснительная записка
Курс "Общего менеджмента"предназначен для бакалавров второго года обучения и базируется на таких дисциплинах как "Основы социологии'', "Теория организаций"и "Организационное поведение". Менеджмент как синтез теории, практики и искусства предполагает изучение принципов, концепций, подходов, рассмотрение основных функций и связующих процессов, не только за счет усвоения лекционного материала, но и при проведении деловых игр, разборе конкретных управленческих ситуаций и участии студентов в творческих групповых проектах.
В данном объеме курс читается для бакалавров направлений "Менеджмент"и "Социология".
За время изучения "Общего менеджмента"студенты должны написать курсовую работу. Форма контроля знаний - экзамен.
Содержание
Тема 1. Основные категории менеджмента
Возникновение менеджмента как естественное следствие социально экономического развития общества. Школа научного менеджмента Ф.У. Тейлора. История формирования и основные принципы. Административная школа в менеджменте по А. Файолю. Хоторнские эксперименты и формирование школы "человеческих отношений"в менеджменте. Использование достижений психологии личности и социальной психологии для развития теории и практики менеджмента. Системный подход и количественные методы в менеджменте. Классификация систем. Ситуационный подход. Организационная культура как феномен менеджмента. Современные тенденции развития управленческой теории и практики. Основные функции менеджмента:планирование, организация, мотивация и контроль. Процессорный подход в менеджменте.
Тема 2. Развитие ситуационного подхода
Внутренняя среда организации. Внутренние процессы и внутренние переменные. Методология ситуационного подхода:четырехшаговый процесс. Организационная модель Г. Левита. Целеполагание. концепция организации А. Пригожина. Внешние переменные. Внешняя среда организации как условие ее функционирования и выживания. Функция планирования. Организационный треугольник:стратегия, структура, организационная культура. Сущность стратегического управления. Система стратегического управления. Анализ внешних и внутренних переменных. Модель "7-с"Маккинси. Стратегические решения как основа долговременного успеха фирмы, их роль в функционировании и развитии организаций.
Тема 3. Миссия, цели и стратегии фирмы
Понятие о миссии организации. Миссия как основа стратегического планирования. Компоненты и уровни стратегического планирования. Модель стейкхолдеров. Стратегия тактика и политика организации. Пять сил М. Портера. SWOT - анализ. PEST-анализ. Типы стратегий. Корпоративные и бизнес-стратегии. Матрица Стрикланда-Томпсона. Матрица Бостонской консалтинговой группы. Понятие о функциональных стратегиях. Способы конкурентной борьбы. Стратегический план. Этапы формирования корпоративного плана. Проблемы и методы многоцелевого планирования. Принципы тактического и оперативного планирования. Принципы управления по целям. Принципы управления по результатам.
Тема 4. Человек в организации. Функция мотивации
Человек и организационное окружение. Установление взаимодействия. Обоюдные ожидания. "Разрывы"между требованиями к человеку, занимающему определенное место в организации, его потенциалом и фактической эффективностью. Подбор кадров. Наставничество, инструктаж, введение в должность. Групповые ценности по Г. Саймону. Влияние неформальных групп, распределение ролей внутри группы. Функция мотивации. Понятия о психоанализе, теории И. П. Павлова, теории драйвов, гедонической теории. Содержательные теории мотивации:теория А. Маслоу. двух факторная модель Герцберга, теория Макклеланда. Процессуальные теории мотивации:теория справедливости, теория ожидания В. Врума, модель Портера-Лоулера.
Тема 5. Власть, влияние и лидерство
Власть и политические аспекты в жизни организации. Типология основ власти. Различия между властью, авторитетом и влиянием. Проблема лидерства в современных организациях. Теория лидерских качеств и ее недостатки. Теории лидерского поведения. Взгляды У. Бенниса на лидерство. Три стиля руководства. Исследования университета штата Огайо. Исследования Мичиганского университета. Системы 1-4 Р. Лайкерта. Управленческая сетка Блейка и Моутон. Теории X и Y Д. Макгрегора. Ситуационные теории лидерства. Теория Фидлера. Теория "путь-цель". Теория Херси и Бланшара. Теория ВрумаЙетонна-Яго.
Тема 6. Коммуникации в организациях
Информационный подход к коммуникациям. Коммуникация как процесс с обратной связью. Понятие об информационном шуме. Формы межличностных коммуникаций. Вербальные и невербальные средства коммуникации. Межгрупповые и организационные коммуникации. Каналы передачи информации. Проблемы восприятия и семантики в коммуникациях. Коммуникационная модель Уэверли-Шеннона. Искусство общения. Менеджер как коммуникатор. Техническое обеспечение коммуникативных процессов в организации. Современные информационные системы.
Тема 7. Конфликты и стрессы
Понятие конфликта. Функциональный и дисфункциональный конфликты. Внутри личностный и межличностный конфликты. Конфликт между личностью и группой. Межгрупповой конфликт. Типы поведения в конфликтных ситуациях. Агрессия:причинение вреда другим. Факторы, влияющие на агрессию. Социальная дилемма. Забастовка как вид социального напряжения. Типы забастовок. Понятие об управлении конфликтами. Принципы переговорных технологий. Организационный стресс и его природа. Причины стресса у сотрудников организации. Модель стрессовой реакции. Как понижать уровень стресса?
Тема 8. Проектирование работы
Разделение труда и специализация. Пределы специализации. Связь проектирования работы с внутренними ситуационными переменными:задачами, человеческим фактором, технологией, структурой, целями. Понятие об основных параметрах работы. Степень специализации. Масштаб и сложность работы. Модели проектирования работы:построение работы, расширения масштаба работы, обогащение работы, ротация, модель социотехнической системы.
Тема 9. Построение организационных структур
Взаимоотношение полномочий. Децентрализация - преимущества и недостатки. Сложность, формализация и централизация организационной структуры. Цепь команд и штабной персонал. Департаментализация. Сфера контроля. Классический и неоклассический дизайн. Универсалистский и ситуационный подходы к построению организационной структуры. Влияние стратегического выбора, типа технологии и внешней среды на проектирование и построение организационной структуры. Типы структур:функциональная, дивизиональная и матричная.
Тема 10. Разработка и принятие управленческих решений
Природа процесса принятия решений. Организационные решения. Запрограммированные и незапрограммированные решения. Компромиссы. Подходы к принятию решений:интуитивные решения, решения, основанные на суждениях, рациональные решения. Этапы рационального решения проблем. Диагностика проблемы, формулировка ограничений и критериев для принятия решений, выявление альтернатив, окончательный выбор. Дополнительные факторы, влияющие на процесс принятия решений. Личностные оценки руководителя. Среда принятия решений:определенность, риск, неопределенность. Методы и модели науки управления. Понятие о научном методе:наблюдение, формулирование гипотезы, верификация. Процесс построения модели.
Тема 11. Организационная культура
Концепция организационной культуры. Формирование и поддержание организационной культуры. Влияние культуры на организационную эффективность. Соответствие культуры принятой стратегии. Управление организационной культурой. Индикаторы С. Робинса. Национальное в оргкультуре. Модель Г. Хофштеда. Модель Лэйн и Дистефано. Модель Оучи (Теория Z). Изменение оргкультуры через обучение и эффективное лидерство. Влияние жизненного цикла организации на организационную культуру. Виды обучения, переподготовки и подготовки специалистов па предприятии.
Тема 12. Управление изменениями и организационное развитие
Основные понятия организационного развития и управления организационными изменениями. Технологии изменений. Изменения по К. Левину. Типы консультирования. Классификация консультантов. Внутренние и внешние консультанты. Взаимосвязь консультирования, обучения и научных исследований деятельности организации. Использование организационных моделей для диагностирования предприятий. Понятие организационной дисфункции. Виды организационной дисфункции. Патология управленческих решений. Диагностические интервью. Анкетирование. Позиционный анализ. Работа с документацией предприятия. Выявление проблемного поля. Работа с проблемным полем.
Тема 13. Основы операционного менеджмента
Операционная функция предприятия. Создание операционной системы. Формирование трудовых ресурсов. Сущность управления операциями. Классификация операционных систем. Стратегия производства и фирма. Проектирование изделий и процессов в производстве. Основные понятия инновационного менеджмента. Управление исследовательским проектом. Жизненный цикл изделия и процесса. Основные понятия логистики.
Тема 14. Функция контроля
Сущность и смысл контроля. Связь контроля с планированием. Почему необходим контроль:неопределенность, предупреждение возникновения кризисных ситуаций, поддержание успеха, другие факторы. Предварительный, текущий и заключительный виды контроля. Процесс контроля. Установление стандартов. Масштаб допустимых отклонений и принцип исключения. Поведенческие аспекты контроля. Характеристики эффективного контроля.
Тема 15. Проблемы современного менеджмента
Современные тенденции развития менеджмента, вызванные научно-техническим прогрессом, социальными изменениями и экономическими условиями. Ориентация на качество как ведущая проблема развития, рассматриваемая как цель управления, определяющая все его особенности. Управление качеством и качество управления. Возрастание инновационного потенциала менеджмента. Профессионализация управления. Партисипативное управление предприятиями. Дальнейшее развитие видов обучения, переобучения и профессиональной переподготовки менеджеров.
Литература
Основная
1. Виханский О. С., Наумов А. И. "Менеджмент". М., 1997.
2. Дятлов А. Н. "Современный менеджмент". ГУ-ВШЭ, М., 1996-1998.
Дополнительная
1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". М., 1998.
2. Пригожин А. И. "Современная социология организаций". М., 1995.
3. Мильнер Б. 3. "Теория организаций". М., 1998.
4. Ильенкова С. Д. и др. "Инновационный менеджмент". М., 1997.
II. Тематический расчет часов
| Наименование темы
| Лекции
| Практ.зан.
|
1.
| Основные категории менеджмента
| 4
| 2
|
2.
| Развитие ситуационного подхода
| 2
| -
|
3.
| Миссия, цели и стратегия организации
| 4
| 4
|
4.
| Человек в организации. Функция мотивации
| 4
| 2
|
5.
| Власть, влияние, лидерство
| 4
| 4
|
6.
| Проектирование работы
| 2
| -
|
7.
| Построение организационных структур
| 4
| 4
|
8.
| Коммуникации в организациях
| 2
| 2
|
9.
| Конфликты и стрессы
| 2
| -
|
10.
| Разработка и принятие управленческих решений
| 2
| 2
|
И.
| Организационная культура
| 2
| 2
|
12.
| Управление изменениями и организационное развитие
| 2
| .
|
13.
| Основы операционного менеджмента
| 4
| -
|
14.
| Функция контроля
| 2
| -
|
15.
| Проблемы современного менеджмента
| 4
| 2
|
| Итого:
| 44
| 24
|
Автор программы - к.т.н. проф. Дятлов А.Н.
ecsocman.hse.ru
Общий менеджмент - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1
Общий менеджмент
Cтраница 1
Общий менеджмент на предприятии охватывает менеджмент предприятия ( корпорации) в целом и соответственно включает все уровни и все функциональные области ( сферы) управления. [1]
Объектом общего менеджмента являются люди в организациях и совокупность отношений между ними, возникающих в процессе управления этими организациями. Объектом специального менеджмента являются особые отношения между людьми в организациях, отражающие специфику последних. [2]
Объект общего менеджмента - люди в организациях и управленческие отношения, которые возникают между ними. [3]
В отличие от общего менеджмента предприятия организация является важнейшей функцией корпоративного управления. Это обусловливается наличием огромного количества организационно-управленческих связей, выражающих собой многослойную систему различных отношений ( производственные, экономические, финансовые, рыночные, правовые и социальные) между материнской компанией и дочерними предприятиями, между дочерними предприятиями, компанией и государством. [4]
Что здесь относится к общему менеджменту, а что - к специальному. [5]
Началось движение навстречу друг другу общего менеджмента и менеджмента качества. Это движение объективно и исторически совпало, с одной стороны, с расширением наших представлений о качестве продукции и способах воздействия на него, а с другой - с развитием системы внутрифирменного менеджмента. [6]
Началось историческое движение навстречу друг другу общего менеджмента и менеджмента качества. [8]
Финансовый менеджмент, являясь специализированным элементом общего менеджмента, отражает фундаментальные основы менеджмента. Поэтому финансовый менеджмент - это прежде всего менеджмент, который, как известно, включает в качестве составляющих планирование, организацию, мотивацию, контроль. [9]
Управление качеством становится одним из главных компонентов общего менеджмента, его идеологией. [10]
Станиславом Иосифовичем Ляпуновым, весьма продвинуто в области общего менеджмента. Сейчас на заводе очень активно взялись за качество, и автор уверен, что результаты будут значительные. [11]
Такое карьерное продвижение слабо ориентирует менеджеров в области общего менеджмента и не особенно помогает им овладевать навыками и умениями, связанными с управлением межличностными отношениями и решением конфликтов, требующимися для руководства за пределами формальной цепочки управления. [12]
Материальные элементы производства соединяются воедино с помощью специальной функции общего менеджмента - организации. [14]
В пособии нашли отражение все основные темы, составляющие курс Общий менеджмент. По нему занимаются слушатели, осваивающие науку и искусство руководства. Оно хорошо приспособлено для самостоятельной работы и ориентировано на то, чтобы слушатель в процессе самостоятельной работы приобрел не только прочные знания, но и некоторые практические навыки. Материалы, вошедшие в пособие в течении нескольких лет проходили своего рода тестирование во многих программах МВД, профессиональной переподготовки в области делового администрирования, а также в рамках Президентской программы подготовки менеджеров. [15]
Страницы: 1 2 3
www.ngpedia.ru
© 2005-2018, Национальный Экспертный Совет по Качеству.
