Работа для мам в декрете на дому на авито: Как разводят с работой женщин в декрете

Преодолевая предвзятость в отношении отпуска по уходу за ребенком

МВМ Графика

Как отец и бизнес-лидер, я твердо верю, что в компании, в которой я работаю, важно иметь щедрое и равное пособие по уходу за ребенком. Исследования показывают, что это помогает обоим родителям и в бизнесе. Но это также просто правильный поступок. В то время как оплачиваемый отпуск по беременности и родам все чаще используется компаниями в США, надвигается проблема отпуска для отца и того, как на него влияет предвзятость.

Когда я говорю «щедрый и равный», я имею в виду, что 1) оплачиваемый отпуск должен по крайней мере быть равен федеральному отпускному отпуску страны (12 недель в США) и 2) он должен финансово держать вас как можно ближе к вашей базовой заработной плате во время отпуска и 3) это должно быть что-то, что относится ко всем родителям одинаково. Это означает, что избегайте системы, в которой родитель X получает 12 недель, а родитель Y получает 2 недели. Наличие такого типа системы, я считаю, увековечивает предубеждение, что родитель Y должен вернуться к работе раньше, потому что родитель X — это тот, кто «вероятно» останется дома. Другими словами, система X/Y увековечивает гендерные и ролевые предубеждения и, возможно, гендерный разрыв в оплате труда.

Несмотря на то, что все больше американских компаний предлагают оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, это все же исключение. Почему другие компании не учитывают это? Что ж, первое препятствие — это получение преимущества, которое могут использовать все родители. Когда вы отодвинете от препятствия , вы увидите, как сложно применить решение к глобальной компании (где в каждой стране действуют разные федеральные законы об отпусках). Следующее препятствие? Ваша внутренняя культура и вырисовывающееся предубеждение против отпуска по отцовству .

Почему папы не берут отпуск по уходу за ребенком? Даже когда предлагается равный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, часть имеющих право отцов берет отпуск по уходу за ребенком по сравнению с имеющими право матерями, берущими оплачиваемый отпуск по беременности и родам. Одной из основных причин этого оказывается культурная предвзятость, которая заражает мировоззрение отца. Рассмотрим исследование Брукингса, в котором республиканцы и демократы спрашивали, сколько оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком должны получать матери и отцы:

Оказывается, порядок, в котором задается вопрос, также имеет значение. Для половины респондентов вопрос об отпуске по беременности и родам стоял перед вопросом об отпуске по уходу за ребенком. Другой половине вопросы задавались в обратном порядке. (Из-за структуры опроса респонденты не могли изменить свой предыдущий ответ.) Порядок вопросов повлиял на ответы. Среди тех, кто первым дал ответ об отпуске по уходу за ребенком, разрыв между предпочтительной продолжительностью отпуска для матери и отца был значительно меньше. Особенно это касалось неоплачиваемого отпуска.
Когда люди думают об оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, многие автоматически думают о матери, точно так же, как они думают о мужчине, когда его просят изобразить «сильного лидера». Вопросы об отпуске по беременности и родам в первую очередь связаны с традиционным культурным зерном и приводят к большей поддержке матерей по сравнению с отцами. Спрос об отпуске по уходу за ребенком сначала прерывает нормальное определение пола и сужает разрыв.

Наша точка зрения на то, на кого должен распространяться отпуск по уходу за ребенком, пронизывает наше предположение о том, кто должен взять отпуск. Что происходит, если отпуск по уходу за ребенком считается второстепенным по важности после отпуска по беременности и родам? Может появиться такое повествование, что уход в отпуск по уходу за ребенком — плохой ход. Из недавнего опроса Deloitte:

Культурная норма, согласно которой мужчины не берут отпуск, чтобы позаботиться о своих новорожденных детях, в значительной степени обусловлена ​​страхом. Более трети из 1000 респондентов заявили, что, по их мнению, отпуск «поставит под угрозу их положение» на работе. Между тем, более половины от общего числа респондентов заявили, что, по их мнению, время, проведенное с новорожденным, будет воспринято как отсутствие обязательств, а еще 41% заявили, что опасаются потерять возможность выполнять задания на работе.

Это, несмотря на то, что 89% мужчин, считающих важным, чтобы их работодатель предлагал оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Что усугубляет этот страх (который приводит к тому, что большинство имеющих право мужчин , а не берут отпуск, даже когда им предлагают), так это то, как люди говорят об этом внутренне. В этом видео о том, как два бостонских радиоведущих идут на это, ведущий разражается тирадой против своего коллеги за то, что он взял отпуск по уходу за ребенком, намекая на то, что отпуск , а не , является синонимом более сильной трудовой этики.

Смелое заявление: я думаю, что в основе предубеждения против отпуска по уходу за ребенком лежит проблема сопереживания. Когда мы сопереживаем населению, именно тогда мы более склонны способствовать его прогрессу. Когда мы не можем сопереживать, мы склонны откладывать прогресс или открыто бороться с ним. Компании страдают, когда не сочувствуют своим клиентам, но и сотрудники страдают, когда их руководители не сочувствуют им. Что может быть необходимо, чтобы бороться с этим предубеждением:

1. Ролевое моделирование хорошего поведения — Марк Цукерберг взял двухмесячный отпуск по уходу за ребенком, когда родился его ребенок. Я думаю, что это огромное. Когда сотрудники слышат от своих руководителей, почему что-то важно, и они также видят, как они говорят, это задает правильный тон для нас, зная, что отпуск по уходу за ребенком — это здорово. Как поделилась со мной моя коллега Джанет Ван Хьюссе: «Вам не нужно быть генеральным директором, чтобы демонстрировать хорошее поведение. Черт, тебе даже не нужно быть отцом. Вы можете бороться с предубеждением, выступая за лучшую политику, поддерживая тех, кто уходит в отпуск, и, если вы являетесь менеджером/лидером, следя за тем, чтобы они не «ставили под угрозу свое положение на работе», как опасаются».
2. Обучение руководителей и сотрудников вопросам поддержки отпуска по уходу за ребенком . Коллега поделился со мной, что теперь есть организации, которые сотрудничают с компаниями, чтобы помочь решить культурные и образовательные аспекты. Привлечение третьей стороны или создание некоторого контента для гуманизации опыта (для менеджера) действительно интересно, и я думаю, что это один из способов избежать того, чтобы это превратилось в «просто политику».
3. Включите равенство в отпуск по уходу за ребенком и применяйте комплексный подход к нему — избегайте выделения «типов родителей» в вашем оплачиваемом отпуске. Далее, насколько это возможно, приближайтесь к своей родительской политике и льготам за рамками самого отпуска. Что еще важно для родителей до или после рождения? Размышление об этом после отпуска подтвердит, что компания широко понимает родительские опасения.

Помогая восполнить этот пробел в сочувствии, мы потенциально можем изменить представление об отпуске по уходу за ребенком и положительно повлиять на существующие вокруг него предубеждения. Я действительно считаю, что отцы, борющиеся за перемены здесь, необходимы, и надеюсь, что к этим усилиям присоединится больше голосов. Да ладно, папы, присоединяйтесь и станьте силой позитивных перемен 🙂

• Празднование Дня действий в области психического здоровья и формирование здоровых привычек
  

  20 мая 2021 г.
  

• Пандемические серебряные подкладки — Eventbrite, год спустя
  

  15 марта 2021 г.
  

• Путешествие по уходу
  

  20 октября 2020 г.
  

• В условиях пандемии: НОСИТЕ МАСКУ
  

  11 июля 2020 г.

  
  

• Поддержка эмоционального здоровья сотрудников при работе из дома
  

  3 апр. 2020 г.
  

• Советы по поддержанию человеческого контакта и эффективной работе, даже если вы не в офисе
  

  12 марта 2020 г.
  

• Эмпатия, мужество и привилегия
  

  12 августа 2019 г.
  

• Мои топ-10 ошибок в качестве HR-лидера стартапа
  

  12 июня 2019 г.

  
  

• Семейный отпуск по болезни должен быть оплачен
  

  7 августа 2018 г.
  

• Препарирование горячего взгляда на HR
  

  12 февраля 2018 г.
  

Как преодолеть наказание за материнство

Возвращение на работу после рождения ребенка может быть временем беспокойства и беспокойства для матерей. Мало того, что им приходится балансировать между семейной жизнью и профессиональной карьерой, чаще всего им приходится сталкиваться с различными другими проблемами; иногда это называют наказанием за материнство.

В результате этого почти половина работающих матерей решают сократить свой рабочий день, а каждая четвертая вообще бросает работу, чтобы заботиться о своих семьях, согласно исследованию Pew Research.

Но мы хотим видеть больше мам на рабочем месте, тем более, что 55% опрошенных в опросе Motherly заявили, что их карьера дает им возможность стать лучшей матерью. Хотя проблема сама по себе является сложной, есть определенные вещи, которые работодатели и коллеги по работе могут сделать, чтобы приветствовать женщин с распростертыми объятиями, создавая при этом среду, в которой матери хотят остаться.

Внедрение «возврата»

Облегчить возвращение матерей на работу, гарантируя, что они смогут развивать предыдущий прогресс, можно добиться с помощью программ «возврата»: стажировка высокого уровня, специально разработанная для тех, кто ушел из профессиональной сферы. работать в течение длительного периода времени.

В отчете «Женщины на рабочем месте» за 2019 год руководители компаний сообщили, что, по их мнению, репатриация помогла удержать и развить талантливых женщин. Таким образом, поощрение женщин к возвращению на работу после рождения ребенка способствовало представлению ими женщин на уровне высшего руководства.

PayPal — это всего лишь одна компания, которая помогает женщинам вернуться на работу после декретного отпуска с помощью программы Recharge. PayPal Recharge — это 16-недельная оплачиваемая программа возврата, предлагающая матерям возможность обновить свои навыки и расширить свою сеть контактов. Есть ряд других компаний, которые внедрили возвраты, в том числе JPMorgan, Amazon и Pepsico.

Переустановите стандарты гибкости

За последние несколько лет понятие «гибкость» было действительно переосмыслено, и теперь все больше компаний предлагают удаленную и гибридную работу. На самом деле, по данным McKinsey, потребность в большей гибкости между работой и личной жизнью является главной проблемой как для мужчин, так и для женщин на работе.

Хотя многие сотрудники наслаждаются вновь обретенной свободой гибкого графика работы, для работающих матерей это может принести множество преимуществ — от начальной беременности до возвращения на работу после родов. Эта гибкость не только облегчает необходимость совмещать встречи, встречи и сроки с домашней жизнью, но и позволяет матерям лучше сосредоточиться на своем психическом и физическом здоровье.

Второе исследование McKinsey показывает, что сотрудники с маленькими детьми чаще предпочитают модели удаленной работы и гибкие рабочие места, и только 8% матерей заявили, что они предпочли бы полностью работать в офисе.

Избегайте вины матери

Неявно (а иногда и не так незаметно) женщины, возвращающиеся на работу после беременности, сталкиваются с материнской виной. Вина матери может проявляться в виде ехидных замечаний или ехидных замечаний со стороны других, жестких ожиданий или может быть вызвана ею самой. Из какого бы источника она ни исходила, материнская вина заставляет матерей чувствовать, что у них неправильные приоритеты в работе, и уж точно не следует подкреплять ее на рабочем месте.

При этом, по данным Управления национальной статистики, 70% работающих женщин с детьми-иждивенцами в Великобритании испытывают чувство вины из-за того, что совмещают карьеру с материнством. В дополнение к этому исследование 2000 женщин из компании по уходу за детьми NUK показало, что 60% женщин чувствовали себя виноватыми из-за того, как они воспитывают детей, из-за комментариев других. Примеры включают чувство вины за возвращение на работу после декретного отпуска или работу до позднего вечера.

Несмотря на то, что существует множество различных факторов, способствующих чувству вины матери, очень важно выявлять плохое поведение, когда оно происходит, чтобы поддержать матерей.

Сделать уход за детьми доступным

Поскольку стоимость жизни растет, доступный уход за детьми является еще одним препятствием, с которым женщины сталкиваются на рабочем месте.

На самом деле, согласно последним данным Фонда социального рынка (SMF), в Соединенном Королевстве матери могут потерять почти 70 000 фунтов стерлингов (88 000 долларов США) заработка через десять лет после рождения ребенка. Это резкое снижение заработной платы связано с тем, что матери не могут работать столько, сколько они хотят, что ограничивает их возможности карьерного роста, а также с высокой стоимостью ухода за детьми.

Чтобы облегчить это бремя, работодатели могут рассмотреть вопрос о введении доступной компенсации по уходу за ребенком. Если это невозможно, работодатели могут сотрудничать с местными учреждениями по уходу за детьми, чтобы предоставлять родительские скидки и более предпочтительные временные интервалы для записи услуг по уходу за детьми в рабочее время.

Корректировка политик и программ

Конечно, любое желаемое изменение рабочего места всегда сводится к изменению политики. И хотя идея отстаивать изменения в политике, возможно, не захватила вас и не заставила вас нервничать, тем не менее, это жизненно важно. Привлекательные программы по уходу за детьми не только повысят вероятность того, что женщины вернутся на работу после отпуска по беременности и родам, но и продемонстрируют инклюзивную культуру будущим работникам, особенно тем, кто планирует завести детей самостоятельно в более поздние сроки.

Политика, направленная на смягчение неравномерного бремени матерей, может принимать форму увеличения поддержки по уходу за детьми, программ репетиторства или ресурсов по уходу за детьми.