Основатель менеджмента: Фредерик Уинслоу Тейлор – Гуманитарный портал

Фредерик Уинслоу Тейлор – Гуманитарный портал

7. Тейлор ф.У., как основатель современного менеджмента

1. Возникновение тейлоризма

Фредерик
Уинслоу Тейлор (1856-1915) по праву считается
основателем современного менеджмента.
Однако не будь Тейлора, основателем
менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или
кто-нибудь другой, поскольку к моменту
возникновения «школы научного менеджмента»
идея научной организации труда буквально
витала в воздухе. Технический прогресс
и машинное производство требовали
стандартизации и унификации всего
производственного процесса, до сих пор
управляемого с помощью кустарных,
ремесленнических, «дедовских» методов.
Дальнейший рост эффективности производства
стал немыслим без его всесторонней
рационализации, экономии времени и
ресурсов .

В
отличие от многих специалистов, создающих
управленческие теории, Тейлор был не
ученым-исследователем или профессором
школы бизнеса, а практиком: сначала
рабочим, затем менеджером, а затем
главным инженером в сталелитейной
компании.

Широкая
известность пришла к Тейлору в 1912 г.
после его выступления на слушаниях
специального комитета палаты представителей
американского конгресса по изучению
систем цехового менеджмента.

До
Тейлора под менеджментом понимались
самые неожиданные явления, вплоть до
технологии изготовления какого-нибудь
конкретного продукта. Он впервые придал
этому понятию определенность) назвав
его «организацией производства».

Более
или менее четкие очертания система
Тейлора приобрела в 1903 г. в его работе
«Управление циклом» и получила дальнейшее
развитие в книге «Принципы научного
менеджмента», где Тейлор сформулировал
ряд постулатов, которые впоследствии
получили название «тейлоризм». На смену
расплывчатым и довольно противоречивым
принципам управления Тейлор предложил
строгую
научную систему знаний о законах
рациональной организации труда,
составными элементами которой являются
математический способ исчисления
себестоимости, дифференциальная система
оплаты труда, метод изучения времени и
движений (хронометраж), способ расчленения
и рационализация трудовых приемов,
инструкционные карточки и многое другое,
что позднее вошло в так называемый
механизм научного менеджмента.

Резюмируя
суть своей системы, Тейлор писал: «Наука
вместо традиционных навыков; гармония
вместо противоречий; сотрудничество
вместо индивидуальной работы; максимальная
производительность вместо ограничения
производительности; развитие каждого
отдельного рабочего до максимально
допустимой его производительности и
максимального благосостояния».

2. Сущность концепции ф.У. Тейлора

В
основе тейлоризма лежат 4 научных
принципа (правила управления):

·
создание научного фундамента, заменяющего
старые, сугубо практические методы
работы; научное исследование каждого
отдельного вида трудовой деятельности;

·
отбор рабочих и менеджеров на основе
научных критериев, их профотбор и
профобучение;

·
сотрудничество администрации с рабочими
в деле практического внедрения НОТ;

·
равномерное и справедливое распределение
обязанностей (ответственности) между
рабочими и менеджерами.

Первой
фазой методологии научного управления
является анализ содержания работы и
определение ее основных операций. Затем
на основе полученной информации рабочие
операции изменяются с целью устранения
лишних, непродуманных движений и
разрабатываются стандартные приемы их
выполнения для повышения эффективности
работы. Предусматривается, что количество
времени, выделяемое на выполнение
определенных заданий, должно быть
реальным и учитывать возможность
небольшого отдыха и перерывов в работе.
Это давало руководству возможность
установить нормы, которые были выполнимы,
и платить дополнительно тем, кто
перевыполнял установленные нормы.

Тейлоризм
— это классическая геометрия труда,
важнейшими аксиомами которой являются
организационная гармония и экономическая
и психологическая целесообразность.
Основные его положения актуальны и
сегодня.

Концепция
научного управления, выдвинутая Тейлором,
явилась серьезным переломным этапом,
благодаря которому управление стало
повсеместно признаваться как
самостоятельная область научных
исследований. Впервые руководители-практики
и ученые убедились, что методы и подходы,
используемые в науке и технике, могут
эффективно использоваться для достижения
целей организации.

История менеджмента. Четыре функции менеджмента

Цель этой главы:

• 1) Дать вам обзор эволюции мышления и теории управления.
• 2) Обеспечить понимание управления в контексте современного мира, в котором мы живем.

История менеджмента

Концепция управления существует уже тысячи лет. Согласно Пиндуру, Роджерсу и Киму (1995), элементарные подходы к управлению восходят по крайней мере за 3000 лет до Рождества Христова, когда ближневосточные священники впервые записали записи о деловых отношениях. Сократ около 400 г. до н.э. заявил, что управление – это компетенция, совершенно отдельная от обладания техническими навыками и знаниями (Higgins, 1991). Римляне, известные своими легионами воинов во главе с центурионами, обеспечивали подотчетность через иерархию власти. Римско-католическая церковь была организована по принципу определенных территорий, субординации и должностных инструкций. В средние века, в течение 1000 лет примерно с 476 по 1450 год нашей эры, гильдии, собрание ремесленников и торговцев, поставляли товары, сделанные вручную, от хлеба до доспехов и мечей для крестовых походов. Существовала иерархия контроля и власти, подобная той, что существовала в католической церкви, в которой власть принадлежала мастерам и переходила к подмастерьям и ученикам. Эти мастера были, по сути, малыми предприятиями, производящими продукцию разной степени качества, низкой производительности и практически не нуждавшейся в управленческом контроле, кроме контроля со стороны владельца или мастера-ремесленника.

Промышленная революция, происходившая с конца 1700-х по 1800-е годы, была периодом великих потрясений и масштабных изменений в образе жизни и работы людей. До этого времени большинство людей зарабатывали на жизнь сельским хозяйством или работой и проживали в сельских общинах. С изобретением парового двигателя произошли многочисленные инновации, в том числе автоматизированное перемещение угля из подземных шахт, электроснабжение заводов, которые теперь массово производили товары, ранее изготавливавшиеся вручную, и железнодорожные локомотивы, которые могли своевременно и в кратчайшие сроки перемещать продукты и материалы между странами. эффективным способом. Заводы нуждались в рабочих, которые, в свою очередь, нуждались в руководстве и организации. По мере того как эти объекты становились все более существенными и производительными, потребность в управлении и координации становилась существенным фактором. Вспомните Генри Форда, человека, который разработал движущуюся сборочную линию для производства своих автомобилей. В начале 1900-х годов автомобили собирались мастерами, которые модифицировали компоненты в соответствии со своим продуктом. С появлением в 1908 году стандартизированных деталей, за которым последовала революционная сборочная линия Ford, введенная в 1913 году, время, необходимое для сборки модели T, сократилось с нескольких дней до нескольких часов (Klaess, 2020). С управленческой точки зрения для производства автомобилей больше не требовались квалифицированные мастера. Использование более дешевой рабочей силы и увеличение производства за счет перемещения производственных линий потребовали руководства и управления этими массовыми операциями (Wilson, 2015). Чтобы воспользоваться преимуществами новых технологий, требовался другой подход к организационной структуре и управлению.

Научная эра – измерение человеческого капитала

С появлением новых технологий возникла потребность в повышении производительности и эффективности. Желание понять, как лучше всего вести бизнес, основывалось на идее рабочих процессов. То есть менеджеры хотели изучить, как выполняется работа и как это влияет на производительность. Идея состояла в том, чтобы оптимизировать способ выполнения работы. Одним из главных архитекторов измерения человеческого труда был Фредерик Тейлор. Тейлор считал, что повышение эффективности и снижение затрат были основными задачами менеджмента. Теории Тейлора основывались на формуле, которая подсчитывала количество единиц, произведенных за определенный период времени (DiFranceso and Berman, 2000). Тейлор провел исследования времени, чтобы определить, сколько единиц продукции может произвести рабочий за столько минут. Он использовал секундомер, весы для измерения веса и рулетку, чтобы подсчитать, как далеко перемещаются материалы и сколько шагов предпринимают рабочие при выполнении своих задач (Врен и Бедейан, 2009 г. ).). Посмотрите на изображение ниже: можно представить, как Фредерик Тейлор стоит рядом и измеряет, сколько шагов потребовалось каждому рабочему, чтобы поднять лист металла из штабеля, довести его до машины, выполнить задание и повторить это бесчисленное количество раз в день. .   Помимо Тейлора, другие теоретики менеджмента, в том числе Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Харрингтон Эмерсон и другие, расширили концепцию управленческих рассуждений с целью повышения эффективности и последовательности, и все во имя оптимизации результатов . Не имело большого значения, производила ли организация автомобили, добывала уголь или производила сталь, целью было наиболее эффективное использование труда для максимизации производительности.

Возникла необходимость управлять не только производительностью труда, но и связать всю организацию для достижения общей цели. Руководству по необходимости приходилось организовывать несколько сложных процессов для все более крупных отраслей. Анри Файолю, французу, приписывают разработку управленческих концепций планирования, организации, координации, командования и контроля (Файоль, 19 лет).49), которые были предшественниками сегодняшних четырех основных принципов управления: планирования, организации, руководства и контроля.

Сотрудники и организация

При возросшем спросе на продукцию, вызванном научными измерениями, конфликт между рабочими и администрацией был неизбежен. Отдел кадров, предшественник сегодняшнего отдела кадров, возник как способ замедлить спрос на профсоюзы, инициировать программы обучения для снижения текучести кадров и признания потребностей рабочих за пределами фабричного цеха. Идея о том, что для повышения производительности руководство должно учитывать потребности своих сотрудников, разрабатывая работу, которая была бы интересной и полезной, вырвалась на сцену (Nixon, 2003) и стала частью мышления менеджмента. Многие теоретики менеджмента начали учитывать человеческий фактор. Двумя гигантами, которым приписывают движение управленческих мыслей в направлении понимания потребностей рабочих, были Дуглас МакГрегор и Фредерик Герцберг. Фактор X Теории МакГрегора представлял собой предположение руководства о том, что рабочие не любят работать, ленивы, лишены самомотивации и, следовательно, должны быть убеждены угрозами, наказанием или запугиванием, чтобы приложить соответствующие усилия. Фактор его Теории Y был противоположным. МакГрегор считал, что работа руководства состоит в том, чтобы развивать работу, которая дает сотрудникам чувство самореализации и значимости. Он утверждал, что с более просвещенными методами управления, в том числе с постановкой четких целей для сотрудников и предоставлением им свободы для достижения этих целей, цели организации и цели сотрудников могут быть достигнуты одновременно (Koppelman, Prottas, & Davis, 2008).

Фредерик Герцберг значительно расширил представления менеджмента о поведении сотрудников своей теорией мотивации работников. Герцберг утверждал, что большинство мотивационных усилий, направленных руководством, включая повышение заработной платы, лучшие льготы и увеличение времени отпуска, в конечном итоге потерпели неудачу, потому что, хотя они могут уменьшить определенные факторы неудовлетворенности работой (то, что рабочие не любят в своей работе), они не повышают удовлетворенность работой. Герцберг считал, что это две совершенно разные проблемы управления. Удовлетворенность работой вытекала из чувства достижения, самой работы, чувства выполненного долга, возможности роста и дополнительной ответственности (Герцберг, 19 лет).68). Одним из устойчивых результатов работы Герцберга была идея о том, что руководство может оказывать положительное влияние на удовлетворенность сотрудников работой, что, в свою очередь, помогает достигать целей и задач организации.

Концепция МакГрегора, Герцберга и множества других теоретиков менеджмента заключалась в том, чтобы добиться эффективности управления за счет более эффективного использования людей. Предыдущие теории управления в отношении мотивации сотрудников (считалось, что она напрямую связана с повышением производительности) делали упор на контроль, специализированные рабочие места и мало думали о внутренних потребностях сотрудников. Идеи, учитывающие человеческий фактор с использованием теорий психологии, теперь стали частью управленческого мышления. Организационные изменения, предложенные мыслителями в области управления, которые видели прямую связь между улучшенным планом работы, самореализацией и сложной работой, начали закрепляться в более просвещенной теории управления.

Современная эпоха

Кунц и О’Доннелл (1955) определили менеджмент как «функция выполнения задач с помощью других (стр. 3). Одна влиятельная фигура стояла выше всех остальных и считается отцом современного менеджмента (Edersheim, 2007). Этим человеком был Питер Друкер. Друкеру, писателю, педагогу и консультанту по менеджменту, широко приписывают разработку концепции управления по целям или MBO (Wren & Bedeian, 2009). Управление по целям — это процесс определения конкретных задач, необходимых для достижения целей организации. Красота концепции MBO заключалась в том, что она давала сотрудникам четкое представление о целях их организации и определяла их индивидуальные обязанности. Например, давайте рассмотрим отдел продаж компании. Одной из организационных целей фирмы может быть увеличение объема продаж (иногда называемого доходом) на 5 % в следующем финансовом году. Первый шаг — консультация с соответствующими людьми из отдела продаж. , будет заключаться в том, чтобы определить, реалистична ли и достижима ли эта цель в 5 %. лицам назначаются конкретные цели. Предположим, что это региональная фирма, имеющая семь торговых представителей. У каждого торгового представителя есть конкретная цель, которая в сочетании с их коллегами приводит к увеличению продаж на 5%. Теперь роль руководства заключается в поддержке, мониторинге и оценке производительности. В случае возникновения проблемы руководство обязано предпринять корректирующие действия. Если цель продаж 5% достигнута или превышена, вознаграждения могут быть разделены. Этот цикл MBO применим к каждому отделу организации, большому или маленькому, и бесконечен.

Процесс MBO

Вклад Друкера в современное управленческое мышление вышел далеко за рамки концепции MBO. На протяжении всей своей долгой жизни Друкер утверждал, что единственная роль бизнеса заключается в создании клиентов, а маркетинг и инновации являются двумя его основными функциями. Рассмотрим Apple iPhone. Благодаря этой единственной инновации были созданы тысячи рабочих мест на производственных предприятиях, продажи iPhone в магазинах по всему миру, а прибыль вернулась в Apple, что позволило им продолжить процесс инноваций. Еще одно устойчивое наблюдение Друкера заключалось в том, что слишком многие предприятия не задавались вопросом «каким бизнесом мы занимаемся?» (Друкер, 2008, стр. 103). Не раз компания терпела неудачу и даже прекращала свою деятельность, не осознавая, что ее отрасль меняется или пытается выйти на новые рынки, выходящие за рамки их основной компетенции. Рассмотрим судьбу Blockbuster, Kodak, Blackberry или Yahoo.

Теории управления продолжали развиваться, и другие мыслители-новаторы выдвинули дополнительные концепции. Генри Минцберга помнят за то, что он проделал дыру в идее о том, что менеджеры были знаковыми личностями, бездельничающими в своих офисах, сидящими сложа руки и обдумывающими глобальные идеи. Минцберг заметил, что управление — это тяжелая работа. Менеджеры были в движении, посещая встречи, управляя кризисами и взаимодействуя с внутренними и внешними контактами. Кроме того, в зависимости от точного характера своей роли, менеджеры выполняли множество обязанностей, включая роль официального представителя, лидера, распределителя ресурсов и переговорщика (Минцберг, 1973). В 1970-х Том Питерс и Роберт Уотерман путешествовали по миру, изучая передовые методы управления того времени. В их книге « В поисках совершенства, » изложено, что работает с точки зрения управления организациями. Возможно, самым важным открытием было их утверждение о том, что культура имеет значение. Они обнаружили, что в компаниях с лучшим управлением была культура, которая способствовала прозрачности, открытому обмену информацией и эффективному управлению коммуникациями вверх и вниз по организационной иерархии (Allison, 2014). Хорошо управляемые компании, найденные Петерсоном и Уотерманом, в значительной степени были построены на прежних управленческих идеях МакГрегора и Герцберга. Первоклассные организации преуспели, предоставив содержательную работу и положительное подтверждение ценности своих сотрудников.

Другие внесли значительный вклад в современное управленческое мышление. Книга Стивена Кови «Семь навыков очень успешных людей» , Питера Сенге Пятая дисциплина , а также Джима Коллинза и Джерри Порраса Построенные на века входят в пантеон бестселлеров по принципам управления. Среди знаковых мыслителей этой эпохи был Майкл Портер. Портер, профессор Гарвардской школы бизнеса, широко известен тем, что вывел концепцию стратегического мышления на новый уровень. Портер занялся вопросом, как организации могут эффективно конкурировать и достигать долгосрочных конкурентных преимуществ. Он утверждал, что существует всего три способа, с помощью которых фирма может получить такое преимущество: 1) лидерство на основе затрат — стать производителем с наименьшими издержками, 2) лидерство по добавленной стоимости — предложить дифференцированный продукт или услугу, за которые потребитель готов платить. премиальная цена и 3) фокус – конкурировать на нишевом рынке с лазерной фиксацией (Dess & Davis, 19 лет).84). Назовите компанию, которая соответствует этим профилям: Как насчет Walmart для лидерства по низким ценам. В качестве лидера по добавленной стоимости многие думают об Apple. Сосредоточенное лидерство немного сложнее. А как насчет Whole Foods до того, как ее купила Amazon? Представления Портера о конкуренции и конкурентном преимуществе стали вечными принципами стратегического управления, которые используются до сих пор. Возможно, наиболее значительным вкладом Портера в современное управленческое мышление является связь между выбором фирмой стратегии и ее финансовыми показателями. Если организация не сможет выбрать и должным образом реализовать одну из трех основных стратегий, она столкнется с серьезной опасностью застрять где-то посередине: ее цены слишком высоки, чтобы конкурировать на основе цены, или ее продукты не обладают достаточно уникальными свойствами, чтобы побудить клиентов платить. премиальная цена. Рассмотрим судьбу Sears and Roebuck, J.C. Penny, K-Mart и Radio Shack — организаций, которые не смогли сориентироваться в меняющемся характере своего бизнеса.

XXI век

Руководители 21 века должны решать задачи, о которых их коллеги еще несколько лет назад не могли и мечтать. Постоянно растущая волна технологий, влияние искусственного интеллекта, развивающийся характер глобализации и противоборство интересов заинтересованных сторон и акционеров — вот основные требования, с которыми столкнется сегодняшнее руководство.

Технология

          Много было написано об экспоненциальном развитии технологий. Сообщается, что вычислительная мощность сегодняшнего iPhone более чем в 100 000 раз превышает вычислительную мощность компьютера, который помог высадить человека на Луну (Kendall, 2019). Сегодня руководству приходится бороться со взрывным ростом данных, которые теперь доступны для облегчения принятия бизнес-решений. Аналитика данных, изучение наборов данных, предоставляет информацию, которая помогает менеджерам лучше понять поведение клиентов, их желания и потребности, персонализировать доставку маркетинговых сообщений и отслеживать посещения веб-сайтов в Интернете. Развитие понимания того, как использовать аналитику данных, не увязнув в этом, станет серьезной проблемой для менеджера 21-го века. Сбор, организация и использование данных логичным, своевременным и экономичным образом создают совершенно новую парадигму управленческой компетентности. В дополнение к анализу данных кибербезопасность, дроны и виртуальная реальность — это новые захватывающие технологии, которые предлагают беспрецедентные изменения в способах ведения бизнеса. Каждая из этих возможностей требует новой степени управленческой компетентности, которая, в свою очередь, создает возможности для современного менеджера.

Искусственный интеллект

Заменят ли роботы рабочих? Безусловно, это уже произошло в той или иной степени во многих отраслях. Однако хотя некоторые рабочие места будут потеряны из-за ИИ, появится множество других, требующих нового уровня управленческих знаний. ИИ способен устранять рутинные задачи и освобождать менеджеров, чтобы они могли сосредоточиться на сути своей работы. Человеческие навыки, такие как эмпатия, обучение и коучинг сотрудников, сосредоточение внимания на развитии людей и высвобождение времени для творческого мышления, будут становиться все более важными, поскольку ИИ продолжает развиваться как критически важный инструмент для современного менеджера.

Глобализация

Глобализация была определена как взаимозависимость мировых экономик и неуклонно продвигалась вперед после окончания Второй мировой войны. По мере взросления рынков все больше стран покидают развивающиеся ряды и способствуют росту среднего класса потребителей. Этот растущий новый класс обладает покупательной способностью для приобретения товаров и услуг, которые ранее были недоступны, и компании по всему миру вышли за пределы своих национальных границ, чтобы удовлетворить этот спрос. Управление в эпоху глобализации принесло новый набор проблем. Адаптация к новым культурам, решение головоломки различных законов, тарифов, правил импорта/экспорта, вопросов человеческих ресурсов, логистики, маркетинговых сообщений, управления цепочками поставок, валюты, иностранных инвестиций и государственного вмешательства — вот некоторые из требований, стоящих перед глобальным менеджером 21-го века. . Несмотря на эти огромные проблемы, торговля между странами мира росла беспрецедентными темпами. Мировая торговля подскочила примерно с 20% мирового ВВП в 19с 60 до почти 60% в 2017 году.

Торговля как процент мирового ВВП

Несмотря на колоссальный рост, глобализация имеет свою долю критиков. Главный из них заключается в том, что глобализация усилила неравенство между имущими и неимущими в обществе. Противники глобализации утверждают, что во многих случаях рабочие места были потеряны для развивающихся стран с более низкими преобладающими ставками заработной платы. Кроме того, неравенство усугубилось, поскольку самые богатые потребляют непропорционально большую часть мировых ресурсов (Collins, 2015). Сторонники возражают, что на макроуровне глобализация создает больше рабочих мест, чем теряется, больше людей избавляются от бедности, а глобальная экспансия позволяет компаниям стать более конкурентоспособными на мировой арене.

После избрания Дональда Трампа президентом США в 2016 году и решения Великобритании выйти из Европейского Союза концепция национализма проявилась во многих странах мира. Традиционные препятствия для расширения за пределами своей страны плюс множество новых трудностей, таких как незапланированные торговые барьеры, заблокированные приобретения и повышенный контроль со стороны регулирующих органов, усугубили бремя управления в 21 веке. Создана сцена для нового поколения менеджеров, обладающих навыками работы в этой новой сложной бизнес-среде. В 20 веке, возможно, сработала старая командно-административная модель управления. Однако сегодня, благодаря технологиям, искусственному интеллекту, глобализации, национализму и множеству других препятствий, организации продолжат движение к более плоской и гибкой организационной структуре, управляемой менеджерами с соответствующими навыками 21 века.

Заинтересованная сторона против Акционера

Что такое заинтересованная сторона в бизнесе и что такое акционер? Разница важна. Бантон (2020) отметил, что акционеры, владеющие даже одной акцией, имеют долю в компании. Первая точка зрения акционеров была выдвинута экономистом Милтоном Фридманом (1962), который заявил, что «существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса — использовать свои ресурсы и участвовать в деятельности, направленной на увеличение прибыли, до тех пор, пока он занимается открытой и свободная конкуренция, без обмана и мошенничества» (стр. 133). Другими словами, максимизируйте прибыль до тех пор, пока погоня за прибылью осуществляется законно и этично. Альтернативная точка зрения состоит в том, что заинтересованные лица явно заинтересованы в том, как работает компания, и этот интерес может быть вызван другими причинами, помимо увеличения стоимости их акций. Эдвард Фриман (1999), философ и ученый развил свою теорию заинтересованных сторон, утверждая, что идея заключается в том, что успех организации зависит от ее способности управлять сложной сетью отношений с несколькими различными заинтересованными сторонами. Эти заинтересованные стороны могут быть работником, клиентом, инвестором, поставщиком, сообществом, в котором работает фирма, и правительством, которое собирает налоги и устанавливает правила и положения, в соответствии с которыми должна работать компания. Какая теория верна? Согласно Эмилиани (Emiliani, 2001), предприятия в Соединенных Штатах обычно следуют модели акционеров, в то время как в других странах фирмы склонны следовать модели заинтересованных сторон. События последнего десятилетия вызвали сдвиг в сторону акционерной модели в Соединенных Штатах. Финансовый кризис 2008/2009 гг., глобальное потепление, дебаты между глобализацией и национализмом, стремление к зеленой энергии, волна стихийных бедствий и всемирные последствия кризисов в области здравоохранения, таких как СПИД, Эбола, вирус атипичной пневмонии и коронавирус, способствовали движению к переопределение цели корпорации. В ближайшие десятилетия те компании, которые будут процветать и расти, будут инвестировать в своих сотрудников, общество и сообщества, в которых они работают. Менеджеры 21-го века должны опираться на работу тех, кто их предшествовал. Менеджеры в 21 веке поступят правильно, если прислушаются к знаменитым словам Исаака Ньютона, который сказал: «Если я видел немного дальше, то потому, что стою на плечах гигантов» (Harel, 2012).

Как изменилась роль менеджера за последние двадцать лет?

Имея в виду историческую перспективу управления, подумайте об изменениях, которые вы предвидите в роли менеджера в ближайшие 20 лет?

Подумайте о некоторых важных проблемах, свидетелями которых вы стали в последние несколько лет. Среди мыслей, которые следует учитывать, — глобальное потепление, зеленая энергия, глобальный кризис в области здравоохранения, глобализация, национализм, государственный долг или вопрос по вашему выбору. Какую роль, по вашему мнению, играют бизнес и менеджмент в эффективном решении этой конкретной проблемы?

Для каждого из этих ответов вы должны указать три элемента.

1. Общий ответ. Дайте общий ответ на вопрос или аргументируйте его.
2. Внешний ресурс. Приведите цитату из источника, не входящего в данный учебник. Это может быть научная статья, новостной сюжет или популярная пресса. Это должно быть чем-то, что поддерживает ваш аргумент. Используйте технику сэндвича, описанную ниже, и цитируйте свой источник в APA в тексте, а затем список полных текстовых ссылок в конце домашнего задания на все три использованных источника.
3. Личная история. Предоставьте личную историю, которая также иллюстрирует эту точку зрения. Это должен быть ваш личный опыт, а не гипотетический. Расскажите о времени из вашей личной, профессиональной, семейной или школьной жизни. Для этого также используйте технику сэндвича, которая объясняется ниже.

Использовать технику сэндвича:

Для внешнего ресурса и личной истории вы должны использовать метод сэндвича. Хорошее письмо заключается не только в том, как включить эти материалы, но и в том, как сделать так, чтобы они перетекали в то, что вы говорите, и действительно поддерживали ваши аргументы. Техника сэндвича позволяет нам это сделать. Получается так:

Шаг 1. Предоставьте предложение, которое настраивает ваш внешний ресурс, отвечая на вопрос, на кого, что, когда или где ссылается этот источник.

Шаг 2. Предоставьте цитируемый материал или историю.

Шаг 3. Расскажите читателю, почему это имеет отношение к вашему аргументу.

Каталожные номера

Эллисон, С. (2014). Важная книга для основателей и руководителей: В поисках совершенства. Форбс. Получено с https://www.forbes.com/sites/scottallison/2014/01/27/an-essential-book-for-founders-and-ceos-in-search-of-excellence/#5a48e7da6c11

Бантон, К. (2020). Акционер против заинтересованной стороны: обзор. Инвестопедия. Получено с https://www.investopedia.com/ask/answers/08/difference-between-a-shareholder-and-a-stakeholder.asp

Коллинз, М. (2015). Плюсы и минусы глобализации. Форбс. Получено с https://www.forbes.com/sites/mikecollins/2015/05/06/the-pros-and-cons-of-globalization/#609d7a53ccce

Десс, Г.Г., и Дэвис, П.С. (1984). Общие стратегии как детерминанты членства в стратегической группе и эффективности организации. Академия управления , (27)3, 467-488.

Дифранческо, Дж. М. и Берман, С. Дж. (2000). Человеческая производительность: новый американский рубеж. Национальный обзор производительности. Лето 2000. 29-36.

Drucker, PF (2008 ) Менеджмент – исправленное издание . Нью-Йорк: Бизнес Коллинза.

Эдерсхайм, Э. (2007). Окончательный Друкер. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Эмилиани, М.Л. (2001). Математический логический подход к дебатам между акционерами и заинтересованными сторонами. Решение руководства . (39)8, 618-622.

Файоль, Х. (1949). Общее и промышленное управление . Лондон: сэр Исаак Питман и сыновья (перевод Констанс Сторрс).

Фриман, ER 91999). Теория дивергентных заинтересованных сторон. Обзор Академии управления , (24)2, стр. 213-236.

Фридман, М. (1962). Капитализм и свобода , Чикаго: University of Chicago Press.

Харел, Д. (2012). Стоя на плечах великана. ICALP (Международный коллоквиум по автоматизации). 16-22. Получено с http://www.wisdom.weizmann.ac.il/~/dharel/papers/Standing%20on%20Shoulders.pdf

Герцберг, Ф. (1968). Еще раз: как вы мотивируете сотрудников ? Harvard Business Review, , январь-февраль. стр. 53-62.

Хиггинс, Дж. М. (1991). Задача менеджмента: введение в менеджмент . Нью-Йорк: Макмиллан

Кендалл, Г. (2019). Ваш мобильный телефон против компьютера наведения Аполлона-11. Настоящая чистая наука. Получено с https://www.realclearscience.com/articles/2019/07/02/your_mobile_phone_vs_apollo_11s_guidance_computer_111026.html

Клаэсс, Дж. (2020). История и будущее конвейера . Тюльпан . Получено с https://tulip.co/blog/manufacturing/assembly-line-history-future/

Кунц, Х., и О’Доннелл, К. (1955). Принципы менеджмента: анализ управленческих функций . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.

Копельман Р.Е., Проттас Д.Дж. и Дэвис А.Л. (2008). Теория X и Y Дугласа МакГрегора: к конструктно-валидной мере. Журнал управленческих вопросов , (XX02, 255-271.

Минцберг, Х. (1973). Природа управленческой работы. В С. Крейнер (ред.). Полная бизнес-библиотека (стр. 174). Западный Сассекс, Великобритания: Издательство Capstone.

Никсон, Л. (2003). Теории управления – историческая перспектива.  Рабочая дата, (11)4, 5–7.

Пиндур, В., Роджерс, С.Э., и Ким, П.С. (1995). История менеджмента: глобальная перспектива. Журнал истории управления , (1) 1, 59-77.

Уилсон Дж. М. (2015). Развитие Форда и использование конвейера, 1908-1927 гг. В Боуден и Ламонд (ред.), История управления. Это глобальное прошлое и настоящее (71-92). Шарлотта, Северная Каролина: информационный век, издательство, Inc.

Рен, Д. А., и Бедейан, А. Г. (2009). Эволюция управленческой мысли. Хобокен, Нью-Джерси. John Wiley & Sons, Inc. Хобокен, Нью-Джерси

С чего все началось: происхождение теории управления

Промышленная революция вызвала большие споры о теории управления. Это ключевой поворотный момент в истории менеджмента. Это шесть ведущих теорий, появившихся после этого события.

Каждая страна подвергается индустриализации. Произошло это в Великобритании в середине 19 века.век. Британцы, иммигрировавшие в Австралию, привезли с собой свои знания. Это вызвало аналогичную промышленную революцию в Австралии.

Почему это актуально для современного менеджмента?

Промышленная революция позволила компаниям стать намного больше, чем когда-либо прежде. Менеджмент больше не занимался непосредственным надзором за несколькими десятками сотрудников. Из этой эпохи выросли огромные корпорации с сотнями или тысячами сотрудников. Это ключевой поворотный момент в истории менеджмента, который привел ко многим теориям, которые мы используем сегодня.

Промышленная революция привела к созданию нескольких различных концепций управления. Многие из них появились в последующие годы. Хотя эти концепции развиваются, они по-прежнему актуальны в современную эпоху.

Давайте углубимся в историю менеджмента и рассмотрим шесть теорий. Все это составляет основу современной теории управления.

Фредерик Уинслоу Тейлор – Научная теория управления

Фредерик Уинслоу Тейлор был одним из первых сторонников теории управления. Инженер-механик, автор Принципы научного управления в 1909 году.

В своей основе его теория предлагала упростить рабочие места. Он утверждал, что, если все будет проще, производительность улучшится. Он также утверждал, что менеджеры и сотрудники должны работать вместе. Это была новая идея в истории менеджмента. В начале 20-го века большинство компаний все еще функционировали как диктатуры. Руководитель поручил работу, а сотрудник ее сделал.

Особенно это касалось фабрик, возникших в результате промышленной революции. Руководители почти не контактировали с подчиненными. Вместо этого они отдавали приказы и ожидали, что сотрудники продолжат работу. За этим не стояло никакой стандартизации или науки. Это, утверждал Тейлор, привело к снижению производительности труда.

Он выступал за справедливую оплату за честный рабочий день. Эта мантра сосредоточена на продуктивности сотрудников. Если один рабочий производил меньше, чем другой, они не заслуживали равной оплаты. Тейлор выступал за создание научных методов. Это сделает производство максимально эффективным. Это возлагало на сотрудников больше ответственности. У всех были одни и те же методы, так что менее продуктивным было не за что прятаться.

В рамках своей работы Тейлор также создал четыре принципа управления. Это:

1. Используйте научные методы для определения наиболее эффективного способа выполнения задачи.
2. Мониторинг сотрудников для определения производительности. Это включает в себя предоставление рекомендаций тем, кто не так эффективен, как необходимо.
3. Назначайте сотрудников на работу, соответствующую их навыкам и уровню мотивации. Затем тренируйте их, чтобы достичь максимальной эффективности.
4. Менеджеры должны сосредоточиться на планировании и профессиональном совершенствовании. Сотрудники должны сосредоточиться на поставленных перед ними задачах.

Некоторые из этих принципов не выдержали испытания временем. Четвертая, в частности, не дает сотрудникам возможности для профессионального совершенствования. Тем не менее, они решают общие проблемы на современном рабочем месте. Большинство менеджеров ищут более эффективные процессы. Мониторинг эффективности сотрудников — обычная практика. Тем не менее, это были иные концепции управления, чем те, что практиковались в то время.

Анри Файоль – Теория административного управления

Одновременно с Тейлором работал Анри Файоль. Начав свою карьеру во французской горнодобывающей компании в возрасте 19 лет., Файоль поднялся по служебной лестнице. Со временем он стал директором компании, управляя более чем 1000 человек.

Анри Файоль пошел на 10 лучше, чем Тейлор, когда он опубликовал Промышленное и генеральское управление . Он создал 14 принципов управления. Однако большинство из них касалось административной стороны управления. Мы подробно рассмотрели его принципы в нашем блоге.

Файоль разработал свои 14 принципов, работая на посту директора. В результате они исходили из непосредственного опыта человека, который был там и все это делал.

Он утверждал, что многие менеджеры плохо взаимодействовали со своими подчиненными. В этом он согласился с Тейлором. Но принципы Файоля меньше касались науки. Вместо этого он рассмотрел вопрос о том, как создать эффективную структуру компании.

Он выступал за специализацию сотрудников и акцент на интересах организации. Файоль также считал, что у всех сотрудников должен быть только один непосредственный руководитель.

Книга Файоля стала одним из ключевых инструментов лидерства в истории менеджмента. Даже сегодня его 14 принципов управления соответствуют целям большинства современных организаций.

Макс Вебер — Теория бюрократического управления

Один из самых ранних примеров эволюции в истории управления, Макс Вебер построил на теории Тейлора. Он выступал за аналогичные принципы. Вебер считал, что все менеджеры должны выстраивать цепочки подчинения. Он также выступал за стандартизацию.

Вебер и Тейлор разошлись в ключевой области. Вебер понял, что научная теория Тейлора не учитывала эмоции. Он утверждал, что развитие технологий может привести к токсичной культуре на рабочем месте. Он отличается от многих теоретиков менеджмента тем, что фокусируется на негативах. Слишком большие изменения могут повлиять на мораль.

Бюрократическая теория Вебера утверждает следующее:

• Подробное ведение записей на всех уровнях организации.
• У сотрудников должны быть четкие рабочие роли, чтобы они могли сосредоточиться.
• Все организации должны иметь четкую иерархию.
• Стандартизация общих процедур.
• Организации должны нанимать только тех сотрудников, которые подходят для данной работы.

Этим последним пунктом Вебер затронул важный аспект современного бизнеса. Он полагал, что наем на подгонку предполагает поиск сотрудников с нужными навыками.

Теперь мы знаем гораздо больше о методах найма. Наем только на основе навыков не определяет культуру компании. Если личность нового сотрудника не соответствует вашей культуре, он редко добивается успеха.

Таким образом, современная теория управления продвинула идеи Вебера на шаг вперед. Тем не менее, его работа создала еще одну важную ступеньку к сегодняшним принципам управления.

Профессор Элтон Мэйо – Теория управления человеческими отношениями

Несмотря на свою важность, предыдущие концепции управления не учитывали людей. В частности, все они твердо придерживались мнения, что деньги являются основным фактором, влияющим на производительность сотрудников.

Исследования Элтона Мэйо добавили новую морщинку. В течение пяти лет Мэйо изучал сотрудников чикагской компании Western Electric Hawthorne Works. Он сосредоточил свое внимание на условиях на рабочем месте и на том, как они влияют на производительность.

Его исследование показало, что отношения работают как ключевой мотиватор для сотрудников. Работая в команде, люди становятся более продуктивными. Улучшение было настолько заметным, что его стали называть «эффектом Хоторна».

Работа Мэйо заложила основу для сосредоточения внимания на командной работе, которой придерживаются современные теории управления. Он был первым, кто доказал, что правильные люди в правильных командах ведут к повышению производительности.

Его работа привела к созданию теории управления человеческими отношениями. Другие теоретики приняли его исследования. Они использовали его для поиска способов создания высокоэффективных команд. Эти усилия по-прежнему преследовали те же цели, что и предыдущие теории. Они стремились к большей эффективности и лучшим результатам. Но работа Мэйо подчеркивала важность человеческого фактора.

В результате Хоторнские исследования стали важной вехой в истории менеджмента.

Людвиг фон Берталанфи – Общая теория систем

Биолог Людвиг фон Берталанфи не был теоретиком менеджмента. На самом деле его общая теория больше относилась к биологии, чем к менеджменту. Тем не менее, его работа в 1940-х годах сыграла важную роль в истории менеджмента.

Он утверждал, что все системы являются суммой своих частей. В биологии вы можете посмотреть на свое собственное тело в качестве примера этого. Ваши органы, мышцы и кости соединяются вместе со всем остальным в вашем теле, образуя единое целое. Один орган или мышца сами по себе не продуктивны. Но правильная комбинация приводит к эффективному телу.

Возможно, вы уже видите, как это применимо к теории управления. Общая система Людвига фон Берталанфи применима и на рабочем месте. В большинстве организаций имеется несколько отделов. В каждом из этих отделов есть люди, у каждого из которых есть своя работа. Если один отдел не справляется со своей задачей, страдает вся организация. В некоторых случаях даже один человек, не выполняющий свою работу должным образом, может иметь широкомасштабные последствия.

Помимо этого, он также утверждал, что каждый элемент в системе реагирует на окружающую среду. Внешние воздействия могут повлиять на работу системы. Вы можете возразить, что это связано с токсичностью на рабочем месте. В нем также делается акцент на том, как личные проблемы могут повлиять на уровень мотивации сотрудника.

Хотя поначалу это биологическая теория, общая теория систем применима к гораздо большему. Фактически, это лежит в основе многих современных управленческих теорий.

Дуглас МакГрегор – Теория управления X & Y

В 1960 году Дуглас МакГрегор опирался на идеи, связанные с командной работой, из Хоторнских исследований. Он опубликовал Человеческая сторона предприятия , чтобы доказать свою точку зрения. В этой книге МакГрегор представляет два типа управления: Теория X и Теория Y.

Теория X относится к авторитаризму. Такие менеджеры негативно относятся к своим работодателям. Они предполагают, что у их людей нет мотивации и они не будут работать хорошо, если их не подтолкнуть. Это приводит к тому, что лидер берет на себя слишком много контроля, часто управляя проектами на микроуровне. В такой организации производительность играет огромную роль. Если сотрудник не достигает определенной «квоты», он не получает вознаграждения. Также предполагается, что у сотрудников нет собственных амбиций. Руководители Теории X считают, что они должны тянуть сотрудников за собой, чтобы добиться результатов.

Теория Y построена непосредственно на основе исследований Мэйо. Такие менеджеры гораздо более позитивно относятся к своим людям. Они считают, что командная работа приводит к лучшим результатам. Кроме того, руководители теории Y поощряют профессиональное развитие и возлагают на сотрудников больше обязанностей. Они хотят видеть инициативу, которая создает позитивную культуру на рабочем месте.

МакГрегор утверждал, что Теория Y — лучший выбор из двух. Современный менеджмент также подтверждает его претензии. Хотя авторитаризм все еще существует, большинство не видит в нем способа развития здоровой организации. Теория Y лежит в основе большинства современных теорий управления.

Заключительное слово

Каждая из этих теорий по-своему актуальна для современного менеджмента. Однако все они составляют важные части постиндустриальной истории менеджмента.