План собеседования при приеме на работу — или как не взять «кота в мешке». Этапы собеседования при приеме на работу
Этапы собеседования при приеме на работу: семь шагов к успеху
Здравствуйте, дорогой друг!
Полагаю, вы уже догадались, что ваш покорный слуга не будет перечислять этапы собеседования при приеме на работу так, как это делают неопытные авторы в статьях, которыми кишит интернет.
Взгляд со стороны
Традиционно этапы собеседования описывают примерно так:
- Приветствие
- Рассказ о себе
- Вопросы к вам и ваши ответы
- Ваши вопросы
- Завершение
Может и пропустил чего, суть не в этом.
А теперь вопрос: стал бы я писать статью, если это можно прочитать в любой статейке человека, даже близко не стоявшего к процессу под названием собеседование?
Суть в том, что это этапы с точки зрения стороннего наблюдателя.
Если вы, как соискатель, видите собеседование также, — значит вы идете на встречу в качестве пассажира. Это никак не приближает вас к работе.
Типичное поведение “пассажира”
- Идет на собеседование как на экзамен. Видит в работодателе в лучшем случае оппонента, в худшем — врага. Соответственно не может установить контакт.
- Пытается надеть маску человека, которым не является. Закрепощен или наоборот развязен.
- Не задает вопросов о кампании и подразделении руководителя, о коллективе.
- “Весь в себе”. Делает акцент на свой опыт и навыки, но не может показать выгоды, которые получит работодатель.
Шансы “пассажира”
В лучшем случае работодатель сам сможет в вас разглядеть человека, который подойдет для этой работы. Но для этого нужны как минимум три условия.
- Работодатель точно знает, что он хочет. Это бывает примерно в 40% случаев
- Работодатель находится в состоянии острой нужды. Это примерно 20% случаев. От 40% — 20% получается 8%
- Работодатель умеет слушать и задавать вопросы. Еще 25% от 8, получается 2%.
Арифметика получается не впечатляющая. Вы можете сказать, что цифры притянуты за уши.
Ну да, соглашусь, это для наглядности. Но, по моему опыту, шансы “пассажира” получить предложение о работе находятся где-то в диапазоне от 0 до 5%.
“Пассажира” может выручить только соответствие его опыта и навыков желаниям работодателя. Но полное соответствие встречается нечасто.
А теперь пересаживаемся в кресло машиниста.
Взгляд “машиниста”
Полагаю, разница между машинистом и пассажиром достаточно очевидна.
Соискатель «экстра класса» выстраивает собеседование как “продажу”. И продает он не столько себя любимого, сколько выгоды, которые получит работодатель. Это в большей степени касается разговора с руководителем, нежели с рекрутером.
“Продажа” — это ни в коей мере не навязывание. Иногда она может быть даже пассивной. Особенно, если ваш собеседник сам активен и разговорчив. Но чаще всего руководители предпочитают, чтобы им показывали, а они выбирали. Так же как покупатели.
Этапы собеседования
1. Настрой
Ответьте, пожалуйста, на вопрос: Зачем вы идете на собеседование?
Подумайте минутку...
Получить работу?
Но у работодателя нет цели дать вам работу… У него другая цель. Он хочет получить выгоду от сотрудничества с вами, снять свои головные боли, решить проблемы.
То есть ваши цели никак не пересекаются. А надо бы…)
Ваш настрой должен быть такой: Человек, сидящий напротив вас ничем не лучше и не хуже вас. При других обстоятельствах вы могли бы даже стать друзьями.
И главное: я хочу помочь этому человеку решить его задачи и проблемы.
Такой позитивный настрой может поменять абсолютно все.
Ваш настрой, как позитивный , так и негативный, -передается собеседнику. Он интуитивно его считывает через едва уловимое выражение лицевых мышц, голос, еще бог знает как, — это лучше объяснят психологи.
Я понимаю, что иногда непросто настроиться на позитив, особенно, если уже есть неудачный опыт собеседований. Но настроить себя на внимание к собеседнику, интерес к его работе, и демонстрировать это во время встречи — можно и нужно.
2. Исследование компании
Соискатель экстра класса пытается понять компанию еще при подготовке. Изучает всю информацию, которую может добыть доступна. Формирует предварительные предложения собеседнику.
Чем лучше проработана информация, тем проще разговаривать и предлагать что-то, хотя бы на уровне гипотез.
Ваша осведомленность совершенно точно будет оценена по достоинству.
3. Установление контакта и присоединение
Руководители профессионалы в своем деле. Но в том, как проводить собеседование, - большинство из них дилетанты. И вы можете взять на себя роль лидера.
Как устанавливать контакт, мы уже обсуждали здесь:Как проходить собеседование? Установление контакта
Напомню только самое простое и действенное:
а) Чаще используйте имя. Имя — это знак уважения и одновременно триггер внимания.
б) Улыбка глазами
4. Синхронизация
Следует как можно раньше повернуть беседу к интересам партнера.
Какие задачи перед ним стоят? Что его реально интересует, волнует?
Внимание и искренний интерес к собеседнику создает эмоциональный канал общения, создается взаимопонимание. А значит нарастает доверие к вам.
На этом этапе создается область общих интересов, общая реальность.
5 Презентация
Ваш опыт, навыки имеют ценность тогда, когда понятно, как их можно реализовать на этой работе. Именно из этого соображения следует исходить. Если в самом начале встречи вам предлагают рассказать о себе, лучше сделать рассказ максимально коротким и перейти к диалогу. То есть к пункту 4 нашего алгоритма.
А затем вернуться к самопрезентации в форме, к примеру, продающей истории.
Задача самопрезентации — не столько рассказать о себе, сколько предложить решения задач, стоящих перед работодателем.
Хорошо подготовленный соискатель может по ходу разговора сориентироваться и предложить изменения, по принципу “вам это нужно — я могу помочь таким-то образом”. Хотя бы как гипотезы, это лучше, чем ничего.
6. Ответы на вопросы и возражения
Многие кандидаты уделяют подготовке к ответам на вопросы все свое внимание. Чаще всего это напоминает гадание на кофейной гуще.
Да, есть типичные вопросы, на которые можно и нужно подготовить ответы.
Попытки предугадать все вопросы — это сизифов труд. Важнее понять логику, по которой можно встраивать ответы на любые вопросы, в том числе неудобные.
7. Договоренности
Этот пункт обязательный. Многие соискатели почему-то этим пренебрегают. В итоге все, что достигнуто на встрече, может запросто “почить в бозе”.
Инициативу лучше взять на себя:
Например: “Иван Иваныч, давайте договоримся так: мы с вами обдумаем сегодняшний разговор и я вас наберу в среду около 15.00. ОК? Давайте обменяемся номерами телефонов и я запишу адрес вашей почты”.
Ваше общение собеседованием не заканчивается. По крайней мере с вашей стороны это должно быть так.
Необходимо напоминать о себе и стимулировать партнера к решению. Если этого не делать, решения можно и вовсе не дождаться. Или работодатель пригласит того, кто более настойчив.
На этой оптимистичной ноте позвольте откланяться. )
Благодарю за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).
Если вы нашли ее полезной — поделитесь с друзьями. Кнопки социальных сетей чуть ниже.
Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.
Удачного вам дня и хорошего настроения!
Этой статьей стоит поделиться
narazvilkah.ru
Этапы собеседования с кандидатом. Как проводить собеседование при приеме на работу
Подготовьте список вопросов
Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.
Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.
Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.
Контролируйте кандидата на собеседовании
На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.
Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.
Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.
Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.
Требуйте от кандидата четких ответов
Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.
Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.
Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.
Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.
Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.
Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.
Не затягивайте собеседование
Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.
Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.
Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.
Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.
Продавайте во время общения свою компанию
Кандидаты выбирают работодателей так же, как и вы выбираете будущих сотрудников. Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.
Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.
Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.
Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.
Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.
Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни
Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.
Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.
Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.
Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех лет» и «я получил международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.
Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.
Хорошо, идем дальше…
Берите контакты предыдущих работодателей
Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.
Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.
Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».
Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.
То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.
Заканчивайте интервью на хорошей ноте
Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.
То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.
Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.
Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.
Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод
Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.
Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.
Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования. Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.
Главная цель записанных ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.
Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.
Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.
P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!
Понравилась статья?
Поделиться с друзьями
performia.com.ua
Собеседование при приеме на работу
Процесс получения работы – церемониальное действо, требующее подготовительных мероприятий не только от соискателя. Работодатель обязан подготовить вопросы, проработать структуру диалога, критерии проверки квалификации кандидатов.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 653-64-91 Это быстро и бесплатно!
Сегодня речь пойдет об особенностях собеседования, его разновидностях, предназначении.
Основополагающие понятия
Собеседование – диалог между работодателем и потенциальным сотрудником организации. Практическая реализация – проверка квалификации, целей и стремлений соискателя, скрытых мотивов и потенциала.
Вышеназванная процедура важна – начальнику необходимо удостоверится в правильности выбранной политики по найму, заполучить профессионального сотрудника. Кандидатам дается шанс проявить себя, показать лучшие стороны, улучшить социальное положение.
Тестирование – прохождение унифицированной процедуры путем заполнения специфической документации.
Такие бумаги состоят из перечня вопросов, составляющих основу для организационной структуры. Они могут раскрыть скрытый потенциал, недостатки соискателя.
Кейс – смоделированная ситуация, связанная с предполагаемыми должностными обязательствами кандидата. Нестандартный подход раскрывает скрытые преимущества или недостатки человека, его этические и моральные качества.
Особенности и предназначение собеседования
Интервью с начальником/потенциальным сотрудником – шанс сторон найти общий язык, выявить скрытые мотивы, преимущества сотрудничества.
Работодатель использует открытый диалог для:
- оценки профессиональных, морально-этических, деловых и психологических качеств потенциального сотрудника;
- выявления скрытых возможностей кандидата, насколько должность его устраивает, способна ли вакансия удовлетворить рост соискателя в будущем;
- установления достоверности предоставленной информации, насколько человек был правдив на этапе формирования резюме, сопроводительного письма. Здесь вы узнаете, что такое гарантийное письмо о приеме на работу и зачем оно нужно.
Какие вопросы нужно задавать на собеседовании вы узнаете в этом видео:
Соискатель использует открытое интервью для:
- получения достоверной информации о материальном обеспечении компании, атмосферы в коллективе, условиях работы, заработной плате;
- оценки потенциала организационной структуры, удовлетворит ли место работы его амбиции, профессиональный рост;
- получения желаемой должности с большой долей вероятности, улучшения социального положения, стабилизации материального состояния.
Важно знать! Диалог с работодателем – не гарантия немедленного трудоустройства, скорее – шанс показать лучшие стороны, качества и способности, которые будут полезны рассматриваемой компании.
Этапы и разновидности собеседования
После подачи резюме на работу проводится деятельность по первичному отсеиванию кандидатов, не удовлетворяющих требования организации.
Временной промежуток между проявление первичной заинтересованностью и получением работы отделен несколькими ступенями:
- Телефонный звонок – отдел по работе с кадрами проверяет информацию, указанную в резюме, сообщает дату и время проведения диалога с уполномоченным лицом.
- Тренинг группы – общее количество кандидатов делят по несколько человек, предоставляют открытую информацию об организационной структуре. Затем каждый проводит самопрезентацию с убедительной доказательной базой «почему именно я достоин заполучить рабочее кресло».
- Общение с «кадровиками» — один из финальных этапов, подразумевающий разговор между соискателем и кандидатом. Выбирается один или несколько наиболее перспективных.
- Беседа с высшим руководством – вторая самопрезентация себя, как специалиста, разница только в «декорациях». Здесь принимается окончательное решение о трудоустройстве.
- Диалог с непосредственным начальником – проводится, когда вопрос с трудоустройством разрешен. Это, своего рода, первичный инструктаж, где уполномоченное лицо рассказывает новичку о его обязанностях, показывает рабочее место, знакомит с трудовым процессом.
Среди сонма типов собеседования выберем наиболее популярные:
- биографическое – нацелено на изучение предыдущего опыта работы соискателя, его образования, планов;
- свободное – монолог кандидата о себе, профессиональных качествах и достоинствах – аналог самопрезентации;
- ситуационные – работодатель моделирует реальную рабочую ситуацию и предлагает кандидату найти выход из сложившего положения, описать шаги по разрешению возникшей сложности;
- стрессовые – намеренно вводят человека в нестабильное эмоциональное состояние, так проверяется его устойчивость, уравновешенность, способность к адаптации. На провокационные вопросы требуют немедленные ответы;
- основанное на изучении способностей – дается квалифицированная оценка личностных и трудовых способностей, индивидуальных особенностей. Причем рассматриваются не только факт успеха, но и способы его достижения.
Важно знать! Четко рассчитывайте время прибытия на собеседования, лучше прийти за 5-10 минут раньше положенного срока. В случае критической ситуации предупредите интервьюера об опоздании.
Как провести собеседование управленцу
Перед начальником стоит титаническая задача – за короткий промежуток времени узнать максимум информации о кандидате. В помощь нуждающемуся специалисту приводим несколько советов правильного построения диалога, его структуры и методик проведения.
Особенности и методики собеседования.План интервью
Любое мероприятия имеет четкую последовательность действий, наше – не исключение.
Специалисты HR-сферы выделяют несколько составных частей стандартного собеседования:
- контакт с интервьюируемым – предложите кандидату немного рассказать о себе. Этим вы завяжете более предметную беседу, узнаете недостающие фрагменты информации из первых уст;
- необходимость работы – узнайте, почему человеку так необходимо получить работу в компании. На этом этапе легко выявить недостаточную мотивацию соискателя;
- «почему именно вы достойны трудоустройства» — собеседнику важно показать способность говорить убедительно, умело преподносить достижения, не зацикливаться на острых углах;
- недостатки – каждый имеет слабые стороны, поэтому важно их выявить в потенциальном сотруднике. Если он говорит неуверенно и отшучивается – с таким не стоит иметь дело. Но не ждите, что малознакомый человек откроет перед вами душу – пары негативных характеристик будет достаточно;
- предыдущее место работы – спросите о прошлом опыте, предварительно изучите причины увольнения, наличие/отсутствие скандалов;
- «кем вы видите себя через 5 лет» — классический вопрос, действенность которого подтверждена годами практики. Он выявляет безынициативных кандидатов с амбициями «ниже плинтуса». Как правило, такие работники ленивы, ведь их не заботит возможность повышения, улучшение качества работы;
- новаторство – попытайтесь выяснить, что соискатель поменял за время предыдущей работы. Если ответ «Ничего», это не так плохо, но обратите внимание на энергичных, амбициозных людей, одержимых новаторскими идеями.
Методика проведения
Популярность нижеперечисленных подходов обуславливается успешностью народов, впервые их применивших:
- Британская – проводится в режиме приватной беседы с несколькими руководителями, которые не относятся к сфере подбора персонала.
- Немецкая – большое внимание уделяется репутации специалиста, наличию рекомендательных документов с предыдущих мест работы. Личное впечатление отходит на второй план.
- Китайская – оценка за тестирование является основным показателем профессиональности кандидата. Высокие показатели гарантируют скорое трудоустройство.
- Американская – симбиоз предыдущих схем проверки профессионализма соискателя. Состоит из несложного теста, после которого проводится ряд неформальных бесед с сотрудниками организации. На этом этапе проверяются социальные качества потенциального работника.
Опытный управленец знает, как себя вести, получить максимум информации за ограниченный промежуток времени, однако несколько советов не помешают.
Рекомендации интервьюирующему
Вашему вниманию небольшой перечень полезных тезисов, основанных на опыте большинства руководителей:
- предварительно подготовьте примерный список вопросов – это придаст диалогу структуру, повысит количество полученных данных о человеке;
- контролируйте кандидата во время разговора – ответ на поставленный вопрос должен быть четким и понятным. Вежливо смените тему или перебейте, если соискатель слишком увлекся;
- не затягивайте собеседование – конструктивный разговор длится в зависимости от количества вопросов. Оптимальные временные рамки – тридцать минут;
- продавайте компанию во время общения – кандидат также составляет мнение об организационной структуре. Если диалог ведется с профессионалом – ваша задача заполучить его!
- узнайте о достижениях и успехах в жизни – такая информация расскажет многое о характере, жизненной позиции потенциального работника;
- заканчивайте интервью на позитивной ноте – никогда не отказывайте человеку после собеседования, если его наем не состоится. Разговаривайте вежливо и дружелюбно.
Интересно знать! Необычные вопросы показывают эмоциональное состояние кандидата, важные для него человеческие качества. К примеру, «каким супергероев вы хотели бы стать?» или «опишите, по вашему мнению, идеальную работу, в чем она состоит?».
Вопросы первостепенной важности
Опытный управленец должен получить информацию о:
- Профессиональных качествах, опыте работы – соискателю важно показать опыт и востребованность на рынке труда.
- Мотивации и амбициях соискателя – стремление завоевать трудовой Олимп должно проявляться во всем.
- Преимуществах и недостатках, неудачах, достижениях – честность, открытость оценят по достоинству.
- Причинах увольнения с предыдущего места работы – важно ответить правдиво, привести доказательства невозможности дальнейшей работы в рассматриваемых условиях.
- Семейном положении, влиянии на трудовой процесс – здесь оценивается личностные и социальные качества собеседника.
- Предполагаемом размере заработной плате – назовите точную цифру, которая соответствует уровню вашей квалификации.
- «Запасных вариантах» на случай провала трудоустройства – ответьте правдиво о других вариантах, специалист это оценит.
- Периоде адаптации кандидата на предыдущем месте работы – 4-6 недель являются оптимальным промежутком для «входа в колею».
- Влиянии личной жизни на качественные показатели трудового процесса – категорическое «нет» и четкое разделение деятельность трудовой и личной увеличат шансы на успех.
Что представляет собой автобиография при приеме на работу и как ее правильно составить вы узнаете тут.
Примеры вопросов для собеседования.Тестирование и кейсы
Аналоги открытого интервью по-своему хороши. Комплексный подход даст лучший результат.
Тесты проверяют осведомленность потенциального сотрудника, его профпригодность. Но напечатанная бумага не может предусмотреть всех личностных особенностей рассматриваемого кандидата.
Кейсы – моделирование критических или рабочих ситуаций, обязанность по ее разрешению ложится на плечи собеседника. Здесь проверяются индивидуальность, лидерские качества, сообразительность, способность быстро принимать решения.
Как пройти собеседование соискателю
Несколько советов, позволяющие заявить о себе, расположить собеседника:
- преподносите себя, как личность зрелую, ответственную;
- проще относитесь к отказу – он показывает несовпадение взглядов, а не вашу профнепригодность;
- внимательно, не перебивая выслушайте вопрос, не стесняйтесь уточнить ускользнувшие детали. Отвечайте четко и внятно, избегайте многословия;
- негативные стороны преподносите правдиво, но старайтесь сбалансировать рассказ достоинствами и достижениями;
- задайте 2-3 вопроса, когда представится такая возможность. Уделите внимание условиям работы, сложностям выполнения поставленных задач;
- спросите о сроках принятия решения, возможности позвонить и осведомится о результатах;
- не забывайте о манерах и вежливости на завершальном этапе собеседования.
Заключение
Собеседование при приеме на работу – отличный инструмент, позволяющий заполучить лучшего сотрудника на свободное рабочее место. Системный подход и профессионализм руководящего состава увеличат шансы найти высококвалифицированного специалиста.
Как проводить собеседование работодателю — инструкция содержится тут:
Позвоните по телефону +7 (499) 653-64-91 или задайте вопрос и получите ответ юриста через 5 минут. Консультация бесплатная!
fbm.ru
План собеседования — какие вопросы задавать кандидату
Интервью с соискателем на должность играет особую роль при подборе персонала. Это хорошая возможность узнать претендента, оценить его как специалиста и понять подходит он работодателю или нет. Узнаем, какие вопросы стоит задавать кандидату и как составить план собеседования при приеме на работу.
Виды собеседований при приеме на работу
Кадровые специалисты сформировали 6 видов интервьюирования:
- Структурированное, базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
- Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
- Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему — это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
- Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
- Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
- Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.
Большой популярностью среди рекрутеров пользуется тестирование «Brainteaser», кандидату предлагают решить логические задачи, не имеющие однозначного ответа. Методика широко используется в корпорациях Google, Microsoft, Apple и IKEA.
Методы проведения собеседования
Исторически сложилось 4 методики ведения и организации беседы с соискателем:
- Британская. Интервьюирует комиссия из высокопоставленных лиц компании. В разговоре работодатели выясняют биографию претендента, родственные связи, семейные традиции и где он получал образование.
- Немецкая основана на изучении рекомендательных документов. Соискателю практически не задают никаких вопросов. Решение принимается на основании сложившейся репутации, исходя из писем с предыдущих мест работы.
- Китайская. Проходит в форме тестирования, тестов дают много: от простых логических задачек до сложных производственных вопросов, связанных со специализацией компании. Претендентам предлагают написать сочинение на литерную, историческую тематику и заключительное на тему будущей должности. Отбирают кандидатов с наивысшим баллом и потом приглашают на беседу.
- Американская. Основана на выявлении творческого и интеллектуального потенциала претендента. Для этого проводят психологическое тестирование и организуют встречу в неформальной обстановке (приглашают на ленч, вечеринку или совместный уик-энд). Общаясь с человеком, наниматель может выявить недостатки или черты характера, которые недопустимы для работника его компании.
Современные рекрутеры используют методы, как по отдельности, так и в совокупности, проводят одиночные и групповые интервью.
Этапы собеседования при приеме на работу
Отбор кандидата происходит не хаотично, есть определенные правила собеседования при приеме на работу, которым нужно следовать. Менеджеры по персоналу предлагают действовать поэтапно:
- Изучение резюме. Дает возможность составить общее представление о нем как о человеке и работнике.
- Тестирование. Результаты теста дают возможность понять, правдивые ли данные указаны в резюме.
- Первичное собеседование. На этом этапе лично знакомятся с соискателем, определяют, соответствует ли он должности, выясняют психотип и характер работника.
- Повторное интервью. Требуется для более детального рассмотрения кандидатуры, а также если на должность претендует большое количество людей.
При повторной встрече могут применить методы ведения собеседования отличные от первичного интервью. Это делается для того, чтобы раскрыть претендентов со всех сторон и выбрать достойного.
Как правильно проводить собеседование по набору персонала
Интервьюирование — сложная процедура, для качественного проведения которой необходимо следовать плану:
- Подготовьтесь к встрече и просмотрите еще раз резюме.
- Пунктуальность. Ни в коем случае не опаздывайте на встречу — это неуважительно и показывает отрицательный пример, что в дальнейшем разлагает дисциплину.
- Задайте дружеский тон. При встрече с кандидатом не приступайте сразу к опросу, поговорите 5–7 минут на отвлеченные темы, это поможет человеку почувствовать к вам расположение и вызовет доверие.
- Знакомство с компанией. Расскажите о компании, сфере деятельности, ознакомьте кандидата с вакансией, кратко опишите основные функции.
- Презентация. Дайте претенденту возможность рассказать о себе, почему он выбрал вашу компанию и чего он ждет от должности.
- Опрос. Задавайте вопросы из своего плана. Основываясь на ответах, вы будете принимать решение о приеме на работу.
- Завершение. На конечном этапе беседы предложите кандидату задать уточняющие вопросы в отношении должностных обязанностей, коллектива и рабочих моментов. Затем поблагодарите, скажите, как и когда его оповестят о результатах.
Действуя по схеме, вы не упустите ни малейшей детали.
Список типовых вопросов кандидату на собеседовании
- «Расскажите о себе?». Слушая рассказ, рекрутер обращает внимание на речь (четкая, ясная или человек мямлит), отмечает о чем говорит собеседник: о своей биографии или о своих качествах.
- «Ваши взгляды на жизнь?». В зависимости от ответа определяют пессимист или оптимист интервьюируемый.
- «Почему вас заинтересовала должность в нашей компании?». Если речь пойдет о хороших условиях работы, перспективах роста — человек просто ищет рабочее место. Но если респондент заострит внимание на каких-то деталях, связанных с будущей должностью и работой компании в целом, то его привлекает ваша организация.
- «Какие у вас достоинства?». Хороший ответ содержит четкие аргументированные ответы, подкрепленные фактами и цифрами. Люди с небольшим опытом и неуверенные в себе дадут размытую, абстрактную характеристику.
- «Есть ли у вас недостатки?». Опытные сотрудники не станут говорить о слабостях характера.
- «Почему вы ушли с предыдущего места?» или «Какие сложились отношения у вас с начальством?». Обратите внимание на то, как человек отзывается о бывших коллегах, если с негативом, это говорит о его конфликтности. Если же претендент расскажет о позитивных моментах, то перед вами компетентный, грамотный и сдержанный специалист.
- «Есть ли у вас предложения по изменению работы в нашей компании?». В идеале претендент должен предложить 2–3 способа, подкрепляя их свои опытом.
- «Как нам связаться с вашим прошлым руководителем?». Респондент может оставить телефон работодателя или нескольких коллег, связавшись с которыми вы получите характеристики. Если кандидат не желает давать координаты — это говорит о том, что он не имеет опыта или он опасается плохих рекомендаций.
- «На какую заработную плату вы рассчитываете?». Все претенденты называют максимально возможную сумму, но как отличить специалиста от блефующего новичка? Предложите в ответ сумму меньшую в 2–3 раза, но намекните о льготах. Охотники за деньгами не смогут устоять, но профессионал знает цену своим знаниям и не согласится с предложением.
В конце опроса узнайте у сотрудника, чем он увлекается на досуге, есть ли у него хобби. Возможно у вас одинаковые интересы — это положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.
Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом
Психологи для составления полной картины советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:
- «Каким супергероем вы бы стали?» — помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.
- «Расскажите об идеальной работе?» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
- «Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
- «Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.
Проведите небольшой психологический тест на оценку профессионализма. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.
Заключение
В статье мы собрали самые основные правила и рекомендации, помогающие провести собеседование при приеме на работу правильно. Прежде чем назначить встречу сотруднику, определите вид и методику проведения беседы. Психологи утверждают, что мнение о кандидате складывается в первые 5 минут, не затягивайте беседу. Если сомневаетесь в своих силах — обратитесь к аутсорсинговой компании.
ktovdele.ru
Как проводить собеседование при приеме на работу правильно
Многие работодатели часто задаются вопросом как проводить собеседование при приеме на работу, в данной статье мы ответим на этот вопрос максимально подробно.Прием на работу состоит из нескольких этапов:
- Этап, чаще всего предшествующий личной встрече это рассмотрение резюме претендента. Именно в нем наш будущий работник должен указать свои персональные данные, личностные качества, уточнить специальность и место её приобретения, уровень квалификации, опыт работы, а также возможные требования или пожелания к будущему месту работы, многие указывают желаемый уровень заработной платы и многое другое.
- Следующим этапом является само проведение собеседования. Организация личной встречи должна быть четко продумана работодателем. Вы должны до проведения собеседования составить список интересующих вас вопросов, которые вы хотели бы уточнить у соискателя. Также важно учесть время и место проведения встречи. Позаботьтесь о том чтобы человек ожидал вас в приятной и удобной обстановке. По возможности даже мог ознакомиться с вашей компанией ближе.
Основные этапы проведения собеседования
План собеседования:
- Ознакомление с резюме соискателя.
- Вводная презентация предприятия.
После того как вы ознакомитесь с резюме претендента, проведите для него вводную презентацию вашего предприятия.
- Проведение собеседования и ознакомление с документами, предоставленными претендентом (удостоверение личности, трудовая книжка, документы о профессиональной подготовке и об образовании).
- Обсуждение трудового договора и условий трудоустройства.
- Оформление трудового контракта (договора).
- Регистрация приказа о приеме работника в штат предприятия.
- Постановка сотрудника на учет.
- Оформление и внесение соответствующих записей в трудовую книжку наемного работника.
Как работодателю эффективно провести собеседование
Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание. Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.
Специалисты рекомендуют не проводить более 5 собеседований в день для объективной оценки соискателей. Также спланируйте проведения встреч таким образом, чтобы между собеседованиями с разными кандидатами были перерывы.
Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.
Структура собеседования
Перед каждым интервьюером ставится определенная задача при проведении собеседования. Достичь максимальных результатов в решении этой задачи поможет выбор правильной структуры проведения встречи с претендентами.
Условно структуру собеседования можно разделить на:
- По компетенции.
- Ситуационные.
Создается ситуация схожая с реальной рабочей, также возможно проведение тренинга, обучения или продажи непосредственно во время собеседования.
- Структурированные.
- Стрессовые.
Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.
Структурированное собеседование
Вид собеседования, при котором вы должны учитывать не только слова соискателя, но и его невербальное поведение, то есть мимика, жесты, грамотность речи, умение быстро реагировать, общий кругозор и многое другое. Обычно такая беседа проводиться по заранее подготовленному плану и имеет ряд продуманных вопросов. Вопросы, которые вы должны задать кандидату обязаны охватывать информацию обо всех его личностных качествах.
Лучше всего если проводить такой вид собеседования будет не один человек, а несколько, так как одному невозможно проконтролировать все необходимые нюансы.
Собеседование по компетенции
Согласно бизнес-словарю, компетенция – это круг явлений и вопросов, в которых человек имеет познания, опыт и авторитетность.
Специалисты считают что ряд навыков при успешном использовании в определенной ситуации впоследствии может быть использованным человеком постоянно.
При проведении этого вида собеседований перед работодателем ставится главной целью подробное ознакомление с опытом работы, профессиональными навыками и дополнительными умениями кандидата. Для наилучшего анализирования информации о претенденте применяются всевозможные задания, опросники, анкеты, тесты и другое.
Ситуационное собеседование
Еще одно название этого типа собеседования case-интервью (англ. Обстоятельства.).
При проведении ситуационного собеседования перед кандидатом моделируется ситуация, которая может произойти на предприятии и будет требовать от него неких навыков и умений, определенной квалификации. Также работодатель в процессе интервью может проверить личностный потенциал и творческое мышление.
Стрессовое собеседование
Этот вид проведения интервью используется достаточно редко.
Направлено такое собеседование на определение стрессоустойчивости соискателя и умение работать под давлением. Главная задача интервьюера заставить кандидата чувствовать дискомфорт, нервничать и поставить в максимально неудобное положение.
Осуществить поставленную перед работодателем задачу можно с помощью бестактности и хамства при проведении интервью, а также использовать провокационные вопросы. Эффективно проведение стрессового интервью одновременно с группой соискателей.
После окончания беседы обязательно раскройте кандидату суть проведения интервью именно таким методом. Принесите свои извинения за неудобства, причиненные ему во время разговора.
Типы собеседований:
- Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
- Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.
Типы собеседований по функциональности:
- Отсевающие. Главная задача отсеять случайных и неподходящих соискателей, а также тех кто явно не соответствует требованиям работодателя. Чаще всего отсеиванием занимаются рекрутеры, при этом личная беседа необязательна, процесс отсеивания может проводиться по телефону.
- Отборочное. Главная задача объективно оценить навыки, опыт, образование, личностные и деловые качества, уровень мотивации и ожидания к заработной плате.
- Финальное. Финальное собеседование подразумевает под собой выбор наилучшего кандидата, поэтому если после отборочного интервью выбрано несколько человек среди них выбирают лучшего.
Возможные вопросы при проведении собеседования
Вопросы, задаваемые работодателем при проведении собеседования, помогут подробнее раскрыть возможности соискателя. Вопросы можно разделить на несколько типов.
Типы вопросов:
Общие вопросы. Такие вопросы требуют краткого и четкого ответа от соискателя. Наиболее уместное использование этого вида вопросов для подтверждения полученной ранее информации (например, из резюме) или какого-либо факта. Также используйте такие вопросы для разнообразия в беседе или перед рядом вопросов на одну тему. Не стоит злоупотреблять такими вопросами, они не принесут вам большого количества информации о человеке, пришедшем на собеседование.
- Открытые вопросы. Вопросы открытого типа требуют от человека развернутый и подробный ответ. Открытый вопрос ставит соискателя в положение когда он вынужден подробно ответить на него возможно даже привести примеры. Ваша задача в этом случае задать подходящий вопрос и внимательно слушать подробный ответ на него.Можно начинать такие вопросы, например, с таких или подобных фраз, как «Расскажите подробнее о…», « Любопытно узнать…», и подобные.
- Выяснение слабых сторон соискателя. Особое внимание уделите вопросам этого типа. Просто задайте соискателю прямой вопрос о тех или иных ситуациях на прошлом месте работы когда он не был на высоте. Не стесняйтесь поставить человека в неловкое положение, наоборот, если он почувствует неловкость он лучше раскроется и опишет свои недостатки.
- Вопросы рефлексивного типа. Отличный метод смены тематики разговора. Основной прием этого типа прибавление к основному вопросу или предложению фразы «не так ли…?» Этот прием позволяет получить от собеседника согласие (рефлекторно он согласиться) и продолжать беседу далее.
- Наводящие вопросы. Как и общими таким типом вопросов нельзя злоупотреблять. Используйте их чтобы подтолкнуть соискателя к подробному описанию своего мнения по тому или иному рабочему вопросу. Не используйте наводящие вопросы вместе с рефлексивными и в начале собеседования.
- Повтор фраз или зеркальные утверждения. Используйте этот прием в общении для выяснения подробностей и сути ответов собеседника. Просто повторите ключевую фразу, произнесенную соискателем слегка перефразировав ее, затем просто замолчите и слушайте ответ собеседника с явным интересом, периодически можно кивать в ответ.Другие обстоятельства из жизни соискателя которыми стоит поинтересоваться.
- Приоритеты в профессиональной деятельности.
- Семейное положение.
- Наличие детей в семье, уточняйте пол и возраст.
- Религиозные и политические взгляды.
Нюансы собеседования
К сожалению, даже грамотно проведенное собеседование не может дать вам объективной информации о кандидате на вакантную должность.
- Множество людей нервничают во время важной беседы или имеют различные комплексы, которые не дадут раскрыть им все свои таланты, личностные качества, умения и профессиональные навыки.
- Существует множество источников информации, которые помогают подготовиться кандидату к собеседованию.
Предоставляют списки наиболее часто задаваемых вопросов и другое.
- Соискатели всеми силами будут стараться показать вам только свои сильные и положительные стороны.
- Слабые и сильные стороны соискателя вы можете выявить с помощью моделирования ситуаций разного типа и наводящих вопросов.
- Не делайте выводов о соискателе опираясь на благосклонность или неприязненность, которые могут возникнуть к соискателю за время проведения беседы.
- После проведения личной встречи с кандидатами на вакансию, приведите свои мысли и впечатления в порядок и только тогда принимайте решение.
Необходимо предупредить соискателя о том, что ему придется подождать некоторое время пока вы примете решение и оповестите его об этом.
consultwork.ru
Правила собеседования при приеме на работу для рекрутера
Приветствую вас, дорогой друг!
Сегодня сядем по другую сторону “баррикад” и обсудим какие правила собеседования при приеме на работу исповедуют рекрутеры. Не все конечно, а те, которые получали инструкции от автора этих строк, работая под моим началом :).
Итак, краткий “курс молодого рекрутера”:
1. До собеседования только факты
Первое впечатление часто обманчиво. Как не банально звучит, многие забывают об этом. Предварительный сбор информации о кандидате до собеседования, — дело святое.
Но только факты. Те, которые бросаются в глаза и как-то характеризуют человека, часто компрометируют.
Если кандидат за три года работал в трех компаниях генеральным директором, скорее всего он трижды заваливал работу.
Кандидат на должность руководителя финансового отдела в своем аккаунте в соцсети имеет странных друзей и записан в такие же группы.
Это не повод для решительного отказа, скорее повод задуматься.
Самое главное — не строить иллюзии, что образ соискателя, который вы себе нарисовали, будет соответствовать действительности. Глубокий анализ на данном этапе не нужен.
Важно не попасть в ловушку стереотипа, первого впечатления. Еще заочного. Часто еще до собеседования складывается образ человека, под который рекрутер подсознательно подгоняет все, что будет происходить при очной встрече.
До собеседования основной вопрос “Кто он?”. Вопрос “Какой он?” прояснится по ходу первой и последующих встреч.
2. Определитесь с форматом и количеством встреч
- Двухэтапное собеседование
Наиболее распространенный вариант. Вначале рекрутер проводит предварительное собеседование. Выбирает пул (список) кандидатов, дает им характеристику и рекомендует для собеседования с руководителем. Руководитель оценивает профессиональную компетентность и принимает решение.
- Собеседование с участием рекрутера и руководителя
Собеседование конечно можно провести вместе с руководителем. При этом вопросы разделяются: рекрутер задает более общие, заказчик — по профессии.
Однако есть два момента:
- Собеседование может превратиться в перекрестный допрос. Кандидат займет оборонительную позицию, и не сможет раскрыться.
- Интервьюерам важно подстроиться не только к кандидату, но и друг к другу. Дабы не перебивать и не повторять вопросы.
Лично я подобный формат беседы не использую. Больше проблем, чем пользы.
- Собеседование в несколько этапов
Иногда ЛПР (руководитель вакансии, принимающий решение) считает правильным, чтобы с кандидатом предварительно побеседовал кто-то из его подчиненных или сразу целая команда.
Само собой, количество встреч и сроки должны быть заранее согласованы с заказчиком — руководителем вакансии.
3. У каждого человека есть «хвост»
Некоторые из своих реакций человек не может контролировать в полной мере.
Просто потому, что они подсознательные. Дурацкие, жесткие, странные вопросы задаются именно с целью вызвать неконтролируемые естественные реакции.
Мой коллега, руководитель, — сторонник Правила тупого мудреца: Только глупые вопросы позволят человеку раскрыться по настоящему.
Он говорит так:
На собеседовании немного шокировать — разумный прием. В состоянии легкой растерянности человек часто расскажет много из того, что и не собирался!
Автор этих строк предпочитает корректные открытые вопросы и очень редко задает “стрессогенные”. Ибо репутация собственная и компании важнее.
Открытые вопросы и так позволяют соискателю достаточно раскрыться.
4. Вы — носитель бренда. Помните о репутации своей компании
Любой кандидат, побывавший в вашем офисе, — выносит впечатления.
Даже если он не получил предложение, - корректное уважительное общение никогда не воспринимается как потеря времени или повод для обиды.
Однако если его заставили ждать, задавали дурацкие вопросы и тому подобное, — будьте уверены, он расскажет об этом обязательно всем кому нужно и кому не нужно.
Негативные отзывы распространяются мгновенно. Позитивные — со крипом. Подмочить репутацию компании (и свою собственную) легко, восстановить — гораздо труднее.
5. Делайте записи во время собеседования
Не следует полагаться на свою память. Ключевые моменты беседы следует фиксировать.
Проводился такой эксперимент. Записали два видеоролика, на которых соискатель отвечает на вопросы рекрутера. Соискатель, правда, был не настоящий, но это не важно в данном случае.
В первом видео он неудачно отвечает на первый вопрос, на остальные хорошо. Во втором, — делает ошибку на четвертом вопросе.
Затем эти ролики показали учебным группам. В первом видео оценки были намного значительно ниже, нежели во втором. Причина — первое впечатление действует безотказно и влияет на общую оценку. Доминирующее мнение: соискатель слабоват, и, после первого вопроса просто угадывал хорошие ответы.
Во втором видео, где слабый ответ был четвертым, — большинство этого не заметили совсем. А те, кто заметил, — сказали, что кандидат просто устал, с кем не бывает. Короче, ловушки восприятия.
Это вопросу о записях. Нельзя поддаваться общему впечатлению, особенно первому. По окончанию беседы в спокойной обстановке просмотреть записи и сделать анализ без лишних эмоций.
6. Структурируйте интервью
Следует научиться применять разные методики к разным категориям персонала. Например, для линейного низового персонала важно отсутствие склонности к алкоголизму, воровству.
В разговоре с ТОП — менеджером построение беседы будет, само-собой, другим. Это не означает, что не следует проверять на компромат, но делать это нужно по-другому и не в очной беседе.
Так или иначе собеседование должно быть структурированным и содержать следующие основные этапы:
- Установление контакта
- Представление компании
- Этап интервью. Рассказ соискателя о себе, ваши вопросы и его ответы.
- Ответы на вопросы соискателя
- Договоренности
Из методик проведения интервью лично я предпочитаю интервью по компетенциям (STAR или PARLA), проективное интервью, открытые вопросы.
7. Лучшие кандидаты меняют работу не ради денег
Профессионалы не стремятся урвать себе лишний кусок где можно и где нельзя.
Деньги не являются причиной хорошей работы. Деньги — следствие. Приятное дополнение к профессиональной работе. Преподаватель-профессионал отлично преподает всегда или не делает это вовсе. Если плохому пианисту платить больше, он не станет маэстро.
Профессионал всегда отрабатывает своё вознаграждение и приносит компании нужный результат.
Кандидаты, которые слишком живо интересуются деньгами и ставят это как главный приоритет, столь же мало будут думать о работе. Это не мнение, это наблюдение.
Благодарю за интерес к статье.
Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:
- Поделитесь с друзьями, нажав на кнопки социальных сетей.
- Напишите комментарий (внизу страницы)
- Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте лучшие статьи к себе на почту.
Удачного вам дня!
Этой статьей стоит поделиться
narazvilkah.ru
делаем правильный выбор для подбора сотрудников
Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.
В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.
Основные принципы
Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.
Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.
Типы собеседований
Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:
По содержанию
- Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
- Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.
По форме:
- Один на один – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
- Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.
По форме организации:
- Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
- Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.
Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду. В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу. Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.
Какие бывают типы интервью? Приглашаем посмотреть видео из обучающего электронного курса.
Виды интервью
Интервью можно разделить на следующие разновидности:
- структурированные;
- по компетенции;
- ситуационные;
- стрессовые.
Структурированное
Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.
Лучшим вариантом считается собеседование, которое проводят несколько человек, чтобы сгладить субъективное мнение о человеке и добиться адекватного восприятия его профессионализма. Можно использовать как отборочный этап.Что примечательного в структурированном интервью? Кликайте по ссылке, чтобы получить ответ.
По компетенциям
В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста – определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.
В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.
Ситуационное
Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.
В зависимости от выбранного направления специалист, проводящий интервью, должен выявить личностный потенциал соискателя на должность.
О ситуационном интервью более подробно говорится в статье тут.
Стрессовое
Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.
Подробности проведения стрессового собеседования представлены по ссылке.
При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15 (Москва)+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно!
101million.com
© 2005-2018, Национальный Экспертный Совет по Качеству.
